- A+
领500g书库，关注公众号:程叫兽的宝藏 (长按可复制！)
热门下载区==>点此链接进入<<<
本文节选自《华为战略管理法》
考评结果分档可以为后续应用提供前提条件，个人绩效结
果应用如表5-4、表5-5所示。
华为坚持以组织绩效结果为导癌，以事实为依据，分层分
级进行干部调整。由各部门自查自纠，持续例行开展。
表5-4 针对不同考核等级的结果应用一
加本王 有机会
有机会，但必须同员工| 必须 | 恨据从司当年|
B+ | 综全考核结果、任职技 | 有亚会，企必须 | 根据公司当年
能状况挂绝，并纳入工| 二六te 全 | 配股总量和综 | 与考核结加
B | 资标准范围内管理 | 汪核$果各约 | 合考核排名情 | 暂不建立对
况确定 应关系
奖金 饱和配股 福利
不涨薪 / 降薪 无
表5-5 针对不同考核等级的结果应用二
干部任命 不胜任淘汰/
等级 慎 干部清理 调动
| 有机会，纳| 有机会，可进入成长
入继任通道 | 快速通道
右机会
B+ | 有机会 蕊 和
有机会
B | 疫机会
进入个人绩效提升计
C_ | 没有机会或考虑降职
没有机会 蕊考1 降惠 划，监督绩效表现
员工例行不胜任淘汰、
行政干部末位淘汰
没有机会 没有机会
D “| 没有机会或降职 / 劝退
@@ 中前层管理者年底目标完成率低于80%的，由正职降为副
职或子以免职。@@ 年度PBC完成差的和干部，最后10%要降职和调整，且正职
免职后不能提拔副职为正职。
@@ 每个层级不合格干部的末位淘汰率要达到10%，对未完成
年度任务的部门或团队，比例还可以进一步提高。
@@己经降职的干部，一年内不准提拔使用，更不能跨部门
提拔使用。
@ 关键事件评价不合格的干部不得提拔，或子以降职。
华为分配和诉励的理念是以客户为中心的价值创造，以香
斗者为本，或励冲锋，多荔多得一一粮食打得越多，奖金就全
得越多。任何组织和个人的物质回报，都是按比例来源于价值
创造。这里的“攻”是指为客户、为公司所进行的价值创造，
束是按收入、利润、投入成本等实际经营结东来生成炎金，与
目标的制定无关。
华为的价值分配主要有两种基本的机制， 获取分享制和评
价分配制，这两个机制在一定意义上是互相对立、互相补充
的。
获取分画制是指使公司里的任何组织与个人的物质回报都
来目其创造的价值和业绩，作战部门“如销售组织、产品线)
根据经营结末获取利益，后台文撑部门“职能部门) 通过为作
战部门提供服务分有训利益。
| 华为战略管理法dste读后感 | 华为战略管理法电子书 |
| 华为战略管理法pdf | 华为战略管理法dste读后感 |
| 华为战略管理法pdf | 华为战略制定及实施 |
综上：《【华为战略管理法电子书下载】考评结果分档可以为后》值得推荐阅读
