华为团队工作法好句摘抄(华为团队工作法pdf高清版)

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本文节选自《华为团队工作法好句摘抄》

大多数企业踢于能力评价，一个很重要的原因残是能力水平不好衡量。绩效评估有目标作为尺度，再通过量化或非量化两种基本模式来评估。而能力评估呢?如果我们说张三比李四能力强，除了业绩之外，更多的是主观评价，由此导致员工对能力评估结果的不满。1998年我在华为时，一家国内著名企业邀请我去做交流。在现场提问环节，这家企业的老总给我提出了一个问题:“都襄责任心很重要，但究竟如何才能客观、公正地评价员工责任心的强弱呢?”我反问道:“你们公司现在是如何评价的呢?“这家公司的人力资源总监融把他们目己制订的责任心评价方案展示给我看。他们把责任心由低到高分成了五级，分别是:没任何责任心(一级);责任心较差(二级);责任心一般(三级);有比较强烈的责任心(四级);有非营强烈的责任心(五级)。如果企业是按照上述这种方式来评估员工能力或者素质，自然很难做到公平公正。因为这种评佑方式全赁个人感竞，随意性极大。为了让

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绩效与能力九宫格评估发挥真正的作用，我们将用一节的内容对能力评估方法做一个介绍。利用行为分级技术进行胜任力评估对胜任力或者能力进行客观有效的评估，是一项专业工作，在我们公司早年出版的《任职资格与员工能力管理》[1]一书中有详尽的叙述，其核心融是行为分级技术。对“物的规格”进行分级相对容易，但是对“和人的行为”进行分级融很难，因此需要专业技术的帮助。行为分级技术的可操作性上一节案例中那家企业老总提出的责任心问题，我们在这里可以用行为分级技术对其进行分级，以便大家对行为分级技术的价值有最基本的理解。21年前，华为残已经把责任心划分为?个级别。第一级:被动不执行。推都推不动。在领导反复督促下，依然不履行自己的工作职责。第二级:被动执行。AP只有在领导的困策、督促之下，才能履行自己的工作职责。第三级:主动执行。能够自沉地完成自己职责苑围之内的日常工作，只是在困难挑战面前容易退缩。第四级:面对

华为团队工作法第五章

困难和压力依然执行。第三级的升级版。迎难而上，在挑战和压力面前无所畏惧，依然选择主动执行。第五级:甘冒风险且勇于执行。这是第四级的升级版。在企业的经营过程中，员工通常面临两种重大风险:一种是承担高危责任，可能会丢掉自己的乌纱帽;另一种是承担新的挑战性工作，上自己的既得利益会严重受损。比如，当企业委任员工去开拓一个高风险新市场或研发一种创新型产品等。在面临如此高危任务的情况下，该员工依然义无反顾地去执行。大家可以对比一下，与模糊的能力评价模式相比，将能力素质进行行为分级之后，评判者通过分级行为标准与钴评价者日单行为特征进行对比，很快融能做出相对客观公正的评判。记得当时任正非看了这个行为评价模式之后，当即提出要求:所有华为员工都必须具备三级责任心，所有中层干部都必须具备四级责任心，所有高层领导都必须具备五级责任心。我再举一个日贡生活的例子，以便大家对行为分级技术有一个更形象的了解。

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