华为团队工作法金句(华为团队工作法总结句子)

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本文节选自《华为团队工作法金句》

绩效评估与能力考量的“双维”标准绩效管理的核心价值绝大多数的中国企业把绩效管理仅仅当作奖优罚劣的工具，即论功行英，论罪行吉。这个狐似正确的观点，其实很难经得起深入推敲。因为人不是简单的动物，不是喂饮了、吃好了融会玩儿命去干活。人是有目草和复杂心理活动的高级灵长类动物，单单给够钱还不行，如果给钱方式不合理，或者忽略金钱之外的其他需求，都无法达到预期的激励效果。因此，绩效评价结果与经济利益紧密挂钩，只是绩效管理的初级阶段，距离领导者期思达到的效果还差得远。全图2-2绩效管理的核心价值再往上走一步看，人小部分企业已经达到华为2000年前后的水平，它们开始明白绩效管理更重要的目的是促进绩效改进。也就是说，奖惩不是目的，只是手段之一(记住，且不是唯一的手段)，绩效管理的目的是通过有效的衡量来促进企业组织与个人绩效的改进。这就是平衡计分卡发明者罗伯特\'卡普兰先生的那句名言:无法衡量，也融无法管理。通过建立客观、公正的衡量尺度，可以实现对绩效目标更好的管理和持续的改善。结

华为团队工作法第五章

论瓯是，除了奖生，你还要有绩效过程辅导和绩效结果改善的具体行动方案。>>【看书累了吗?休息一会!更多新书朋友圈每日免费分享微信xueba987。栗测学社:为终身学习者赋能2020年2月】走到这里，就已经实现了中国企业里程碑式的进步。但即便如此，对绩效管理真正目的的理解也依然不够深刻。继续刨根问底，关键的问题就会出现一一绩效改进的原动力在哪里”如何才能从根本上建立自我驱动的绩效成长机制?这才触及绩效管理的本源一一通过最恰当的绩效管理模式，激发员工的内在动力，让他们为了实现组织的目标而长期不懈地奋斗。也就是说，绩效管理的根本目的是将企业的组织目标和个人目标紧密地联系在一起。当个体成为组织目标实现的主动分子时，绩效管理才能释放出最大的能量，发挥出企业价值创造的威力。单纯绩效管理的缺陷与不足但无论是KPI也好，OKR也轴，都存在三个基本缺陷。偶然因素大家都有走运和育运的经历，运气好的时候，一次无意的沟通融能促成一笔生意或者某个目标的达成;而运气差的时候，煮熟的鸭子也

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会避掉。偶然因素在绩效评估上的主要表现就是原本能力有限的员工，却被“天上挥下的馅饼”磺中，从而实现业绩的翻转;反乙浆然，能力超强的员工，也会偶然遇到“天上下冰者”的情况，业绩惨不忍睹。因此，绩效评佑结果不一定能反映出这个员工的真实水平，而据此来提拔一个人，平均差错率会达到20%~309。领导干预因素请大家先思考这样一个问题:一个员工承担的工作越重要，领导的参与度会越大还是越小?答案显然是:通常情况下，参与度更大。因为一旦出现严重失误，就会对企业造成重大损失。上级主管格外关注，甚至在关键时刻杀自操刀都在所难免。在华为工作的最后阶段，我曾经负责过一项公司级的重大项目。项目中一个关键节点的突破，需要得到国家有关部委高层领导的批准。这个时候，我在政府关系能力上的短板就暴露出来了。任正非看全由汪了是亲目袜下大人用肥，在他的亲自过问下，项目页利|完成。现在回想起来，我虽然是项目负责人，但任正非对项目的贡献其实才是最大的。但身为企业的最高管理者，他自然不会和下属去争抢

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