【卓有成效的管理者55周年典藏版】作雷要维生素和矿物质

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本文节选自《卓有成效的管理者55周年》

作雷 要维生素和矿物质一样。组织必须“代表”菜些东西，人否则这个

组织就会陷入澳散、混乱和雇疾。就企业而言，它追求的价值可以是
技术领先，或者像西尔斯公司那样为美国的家庭寻找合适的产品和服
务，并在采购当中实现最低的价格和最好的质量。

其次，组织的价值退求也并非总是明确无误的。

美国农业部就兽在两类根本不兼容的价值追求之间摇摆。它一方面想
提高农业的生产率，另一方面又想让“家庭农场”成为“国家的文

柱”。 为了提高生产率，美国农业实现了高度的工业化和高度的机械
化， 本质上已经成为一个规模庞大的商业体系， 而鼓励家庭农场的发
展需要的是保持农村的传统，支持那些低生产率的农业人口。由于国
家关于农场的政策在这两类全然不同的价值追求之间摇摆《〈至少到近
全玫入前如此) ，因此农业部 正成功的只有一件事，那就是花费了

量的资金。

最后，生命 有淮， 导致页献有限， 组纵企很入程度上是殉服这和 有限
性的一个手段。组织如果没有长期生存的能力，就等于已经失败。因
此，它现在就必须为将来培养人才， 也就是更新人力资本， 持续提升
人力资源的质量。下一代人应该把这一代人通过努力和奉献取得的成
基册辐| 并站在前人的肩膀上，创下“新高”作为再下一代人的
f

组织如果只能维持当前水准的愿景、优势和成缚 那天相当于已经交
失适应能力。 人间万事，唯有变化永恒，既然明天必不同于今天，只
能维持现状的组织到了明天就会无法生存。

者专注于页献这一点本身束能有力地促进人员的发展。通币来说
人们面临的要求越高，发展就会越快。关注贡献的管理者，会提高所
有共事者的眼光和标准。

茶医除的新任院长第一次主持人开院务会 会上大家讨论了一个颇
为环手的问题，他一度以为已经解决， 找到了下所有人江间 意的解决方
案，不料突然有人问， “这会让布莱因护士满意吗?》”这个问题瞬间
又点燃了讨论，经久不县，直到形成一个进取性强得多的方案。

院长后来了解到，布莱恩护士在医院工作多年，昌然工作不是非常突
出，连护士长也没有当过，但只要她所在的病房要做患者护理方面的

生生
已决策，她都会问: “我们是在尽最大努力玫助患者吗? ”布莱恩看护
的患者总是恢复得更快，于是几年以后整个医院都学会了使用“布莱

恩护士法则”。换句话说，就是学会了目问: “我们

的在为奉行本

院的宗旨做出最大的贡献吗? ?”

布莱恩护士退休已近十年，但妈

也树立的标准还在起作用，医院里那些

学识和职位比她高的人也在使用这个法则。
退求页献就是负责任地退求有效性。不这样做，就是坎骗目己，损害

和

组鞭和骸驴骨事。

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沁五

者失败的最常见的原因，是不能或者不愿按新职位的要求做出改
者履新之后，如朱只是

复在旧职上做得很好的事，几乎必

证闫败。 职位变了了，不仅需要为之做出贡献的成果会改变，绩效的三

个维度的相对

要性也会改变。

和
FF
上

者如果不明白这一点，就会及现

后他汪和下人天守人枯 村， 是县训公个本 -样。 之前是训也下

二战期间，华盛顿网多的很多角
因。有人说，那是因为他们不懂

E人都让遇失败，上述原因便是主要原
华盛顿的“政治”，或者他们之前是

独立工作的，到了华盛顿才突然发现自己不过是“一架大机器上的小

齿轮”。其实，那些充其量

不过是一些次要的原因，因为有许多人如
没有政治头脑，又从来没有在一个比只有两个人的律所更大的机构

于过，到了华盛顿之后却成了非常有效的管理者。罗伯特。舍伍德
CRobert E. Sherwood) 就是这样一个人。他领导规模庞大的战情局

(COffice of War Informat

ion) ，还著书出J半述过怎么发挥权力

的作用，观点很有洞察力， 而他在担任此职之前只不过是个剧作家，
所供职的“组织”仅仅包括他的书桌和打字机。

在战时华盛顿取得成功的那些人都关注贡献，结果他们既改变了目己

磋

的工作内容，也调整了三个价人
些人有不少其实工作更加勤所，
调整自己努力的方癌。

维度的相对重要性。相反，失败的那
但他们没有挑战目己，没有看到需要

我们再来看一个非常成功的事例。茶人年届60岁才出任某大型全国性

连锁零售店的总经

，此前他在公司二把手的位置上干了20多年。他
那时的上司性格外癌，进取心强，比他还年轻几风，于是他很安心地

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