奈飞文化手册内容简介(奈飞文化手册心得体会2000字)

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本文节选自《奈飞文化手册内容简介》

一套能够让员工充分行使权力的方法。我们希望所有的员工都能够来挑战和我们，激烈地挑战我们。我们希望他们能够对自己的观点和问题畅所欲言;能够在彼此面前、在我们面前，无拘无束地反静对方意抑。我们不希望任何人把重要的观点和顾虑北在心里，无论他是哪个层级的员工。高管团队要以身作则:员工可以随时找到我们，我们也殴励员工提问。我们参加公开的激烈辩论，并且主所有的管理者都知道，我们希望他们也这人么做。哈斯廷斯甚至在高管团队成员之间组织辩论。同时，对于公司所面临的挑成，以及将如何应对这些挑成，我们会进行持续的、坦诚的沟通。我们希望每个人都能够认识到，变化会持续不断，我们会随时采取必要的方案及进行人员变动以保证公司业务高速前行。我们希望人们能够拥抱变化，并兴奋地推动变化。我们所有人都认识到，在这个发展越来越快的混沌世界中，对于那些最成功的组织来说，身在其中的每一个人、每一支团队都理解世事难料，一切缘在变化中，而且还享受这种变化。为了建立这样一个组织，我们有意打造一种具有伟大的团队精神和创新的问题解决能力的文化。我们希望人们每天来上班不是被迫来迎接这些挑成，而是因为这些挑战让他们感到兴奋。在达飞工作，也有让人惊心动魄的时候。我们有时不得不做出决策，深入到某些未知领域，这让人在胆战心惊的同时又兴奋不已。奈飞文化的建立并不是靠开发一套复杂的、新的管人系统来完成的，我们所做的怡恰相反。我们不断废除一些政策和流程，并且逐渐意识到，市场主流的团队建设和员工管理办法已经过时，这就如同颠覆步伐的加快要求开发出敏捷、精益以及以客户为中心的方法，让曾经的产品创新变得过时

奈飞文化手册是哪个公司

一样。并不是企业没有去尝试各种管理方式，而是大部分企业的做法要么没有切中要害，要么是效果适得其反。大部分公司依靠建立一套指挥控制系统，自上而下地做出决策，同时又通过培养“员工敬业度”和“员工赋能”来调节这套系统。奖金和薪水与年度绩效评估关联;大型人力资源项目疯狂上马，就像最近流行的终身学习项目;通过搞庆祝活动来建立员工之间的友情，让每个人都乐在其中;对那些表现不佳的员工实行绩效提升计划。人们认为，这些措施有助于员工赋能，提升敬业度，然后提升员工的工作满意度和幸福感。这些主流的“最佳实践”看起来很有道理，但其实具有误导性。我曾经也是这样认为的。我在人力资源领域的职业生涯是从太阳计算机系统(SunMicrosystems)和宝蓝软件(Borland”Software)两家公司开始的，在那里我进行过大量的传统实践。我参与讨论、商定过各种各样让人眼花乱的奖金计划，尽趾职守地发动团队全力迎接让人寡怕的绩效评估季，还通过绩效提升计划来辅导公司的管理者。在太阳计算机系统公司负责多元化项目时，我甚至花费10万美元搞了一次“5月5日节”蚀。但是，后来我逐渐发现所有的这些政策和项目不仅浪费时间和金钱，而且用处不大。更为重要的是，我发现它们建立在一个错误的对人性的假设上，即对于大部分人而言，要让他们全力投入自己的工作中，必须对他们进行激励;他们需要被告知自己在工作中该做什么。具有讽刺意味的是，建立在这些假设前提上的“最佳实践”并不具有激励性，也不能赋能。诚然，敬业的员工也许会带来更好的绩效表现。但是，很多时候，人们把敬业当作了最终目标，而不是把服务客户

奈飞文化手册人际关系假设

和创造业绩当作最终目标。关于人们如何以及为什么敬业工作的那些标准观点，都没能抓住人们之所以具备工作热情的真正驱动因素。至于说“赋能”，我从心里讨厌这个词儿。它的本意是好的，然而真相是，人们之所以如此关心员工赋能，仅仅是因为现行的员工管理方法剥夺了他们的权力。我们并没有想过要剥夺员工的权力，我们只是对所有的事都过度管理，最终，反倒削弱了员工的权力。当我进入更加无序的初创企业世界之后，我开始有了一种新的深刻理解:人都是拥有权力的。企业的任务不是要对员工赋能，而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们拥有权力，而且为他们创造各种条件来行使权力。一旦这样做了之后，你会惊讶地看到，他们会带来多么了不起的工作结果。像管理创新那样管理员工当我介绍我们在奈飞开发的管理方法时，我会对所有关于管理的基本假设发起挑战，管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。这里面没有一项是管理应该做的工作。我的一个极端主张是，管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人党得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。在奈飞，我们基本上取消了所有保守的政策和流程，当然，这不是一次性完成的，而是一步一步地，通过不断试验，在数年的周期里完成的。我们发展企业文化的方式和发展业务创新的方式是一样的。我理解这种激进的转型对一些公司来说并不太可行。很多公司的管理者也不能随意地取消政策和流程。但是，每个公司和每个管理者都可以自由地采用我们过去常用的做法，这些做法是让奈飞文化变得如此自如灵活的核心。>>更多新书朋

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