奈飞文化手册公开批的价值(奈飞文化手册简介)

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本文节选自《奈飞文化手册公开批的价值》

消除员工藏在心里的意见与分歧。公开批评的价值对于新员工而言，公开批评是奈飞文化中最难适应的一部分。但是大部分人很快就会发现，这种公开具有多人么高的价值。当我和公司一位优秀的部门管理者埃里死\'科森(EricColson)讨论此话题时，他和舍诉我，给予和接受坦诚的反馈对团队的成功至关重要。这也是科森能够在不到三年的时间里，就从一个普通员工晋升到数据科学与工程副总裁位置的原因。在来秦飞之前，科森在雅虎负责一支小规模的数据分析团队。据他回忆，和外虎的文化是对别人倾力支持而无批评指责。科森说，最初在奈飞收到同事的批评意见时，他非常难受。“其他人会告诉我，“科森，你的沟通能力不行，你在向听众传递一条信息的时候，花了太长时间才提出自己的观点，而且还不够清晰。””科森当时的第一反应是:哦?我对你们也有一堆意见呢!但不久之后他意识到:“当你仔细反思别人的话时，你会从他们的视角来看问题，你就学会了如何做出改进。这种直截了当真的很有帮助。”在奈飞，我经常看到员工从收到负面反馈的打击中迅速振作起来，他们不仅学会了珍惜这种反馈，也学会了始终如一和考虑周全地给予他人这种反馈。科森也和我分享了一个故事，这进一步佐证了我经常从那些不愿意给员工严格反馈的管理者那里观察到的现象:不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。科森告诉我，他在

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雅虎的时候，有一次仆住了没有去批评一名下属，而这个人本来是特别需要一次批评的。后来科森不得不自己来补救这名员工的不足，整个过程让人筋疲力尽，对员工本人也不公平。“我当时太好说话了，”科森告诉我，“这意味着从很多方面来讲，我都是一个煤糕的管理者。你百般粉饰，最后却对员工造成了伤害。”学会给出受欢迎的批评我们在奈飞努力激发科森所表达的那种“绝对坦诚的反馈会带来价值”的信念。我们还指导管理者，证他们可以轻松自如地给出反馈。这方面的工作占用了我的大部分时间。有时候，我会让那些心有铠言的人大声而激动地发汇出来。他们会事无巨细地把那些惹恼他们的人的各种不端行为都表述出来。然后，我会问:“你把这些告诉对方的时候，他怎么说?”通常，正在抱怨的一方就会说:“我没法把这些话告诉他!”我就会反问道:“但是你刚刚告诉我了，不是吗?”这时，他们就会面带窒色，意识到在别人背后说坏话是不对的。接下来，我们就会以不带情绪的方式重新演练一遍刚才的谈话。我们还会讨论用具体实例来说明问题行为的重要性，并提出相应的解决办法。遵循以上原则会让这种谈话变得富有建设性。练习对于打磨你的表达方式非常重要。你可以对着镜子或你的配偶、朋友来练习。大声地说出你要说的话，大到可以听到自己的语气。你甚至可能会想把自己的声音录下来。同时，你的肢体语言也很重要，甚至比你的口头语言更有表现力。很多时候，我们完全没有意识到肢体

奈飞文化手册每章读后感

语言传达了多人么强烈的负面信息。一个朋友告诉我，她去向一名教练求助，询问如何与自己的老板谈话，因为她的老板为人非常苛刻，整支团队的所有成员都无法与其有效沟通。这名教练让我的朋友模拟了一下她通常是如何与老板交谈的。然后，教练喊道:“好了，我现在知道她有多人么讨厌你了!”原来我朋友讲话时总是手钴足蹈。教练让她以后和老板谈话时把双手放在身后，后来她和老板的谈话效果大大改善了。给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性，比如“你不够专心。”反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。像“你做得不错，但是还不够”，这样的评论实际上是毫无意义的。你可以这公说:“我能看到你工作非常努力，我很欣赏这一点。但是，我也注意到，你在某些事情上花了太多时间，而这些时间本可以花在更为重要的事情上。”这样，你接下来就可以和对方更好地确定事情的优先顺序了。我曾经收到过一份相当有用的反馈，堪称是直言不读和提出解决方案的典范。一位和我在工作上接触较多并经常一起开会的同事告诫我应该少说话:“你总是话太多，别人都没有机会说出自己的想法。”于是我开始多加注意，确保自己要少说多听。很多人会对做到直言不讳犹豫不决。事实上，大部分人都希望有机会可以更好地了解自己的行为方式以及别人会怎么看待自己，只要我们表达的语气不是充满恶意或盛气候人就行。自上而下树立坦诚的榜样

奈飞文化手册集体主义

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