华为团队工作法电子版(华为团队工作法电子书)

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本文节选自《华为团队工作法电子版》

了一劳永逸，充分体现了“理念共识、风险共担、价值共创、收益共享”的价值准则。以华为为例。无论过去的内部股还是2002年开始的虚拟受限股，都有几个非音重要的维度。一是与你的册位价值相关。华为采取的饱和配股机制意味着，你的岗位越高，你可能获得的最大股权数额越高。岗位调整之后，你可以获得的股权数额也随乙友生变化。二是三你当年的贡献相关。同等岗位贡献大的员工，股权数额也会大。此外，股权激励还有核心价值观认同大和可成长性的评估两个维度(见图6-2)。如果你离开公司，除了批准退休的少数核心骨干乙

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外，其有这样融实现了长效激励额度的7帮4这图6-2华为股权激励评估的四个基本维度表6-1是我们为某高科技企业设计的饱和配股方案的实例，供各位读者参考俐八:表6-1某高科技企业的饱和配股方案(局部)薪酬级别职位层级饱和配股额度101110万股121315万股14专业技术人员20万股1530万股1640万股17主管层/高级专业技术人员60万股1885万股19120万股20170万股21240万股2223500万-2000万股24各职级他和配股额度，.指员工岗位对应的职级所能够配股的最大数

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量。.原则上，若员工持有股数达到了这个数量，只能等职位提升或职级侈和配股额度调整才能继续配股。。根据公司虚拟受限股的累积人情况，每3~5年公司需要对各职级的饱和配股额度进行调整。得利设计的要避这里需要给大家澄清一个基本概念。福利只能消除不满意，但无法这来满意。以食堂为例，如果没有食堂会给员工带来不便，则食堂融变成必要的选择，而且要保证基本的餐饮质量和安全，还会有适当的补贴，让员工感受到公司在生活上的关爱。谷歌融是提供免费餐饮，果和华为则提供收费用和餐，但在质量和伦样上都是上乘水平。

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