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然而，现在越来越多的企业并没有做到这一点，它们总是过分妃逐效率，把整个辅导环节变成了单向的进度跟踪和监控。当管理者过于注重工作进度时，一旦管理者发现员工的工作滞后，他便严厉督促该员工，并且要求其通过加班加点的方式来赶上进度。这样一来，员工就会承受巨大的工作压力，并且把完成工作进度当作第一要旨，他们会因盲目追赶进度而缺乏对工作的认知和深入思考。绩效强制分配比例在信息时代，很多企业都采用强制绩效比例原则和相对考评原则来衡量员工的绩效。那么，什么是强制绩效比例原则呢?简单来资，就是把一个团队的内部员工的表现分为几个等级，和定的比例。例如，某企业将员工的表现分为5个等级，第一个等级的比例为10%15%，第二个等级和第三个等级的比例为30%

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Mo第四个等级和第五个等级的比例为015%。如此一来，在这个企业中，无论是优秀的团队还是相对较差的团队，都会强制使用这种比例分布，最终处于团队来尾的员工，则被淘汰。了解了强制绩效比例原则后，我们再来了解一下相对考评原则。简单来说，该原则就是指管理者通过比较团队内部员工的工作输出，对员工进行排序，排在前面的员工绩效要优于排在后面的员工。从这个定义中我们可以看出，当采用相对考评原则的时候，员工绩效的好坏是通过比较得来的。这就意味着，员工不需要努力工作做到最好，只需要超过妃一个人融不会被淘汰。在这一背景下，他们也惑不会把精力集中在提升目己的个人能力这一方面。在这方面，微软的感触是非常深刻的，作为兽经实行过这一制度的企业，和微软当时在这一

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制度影响下的内部部门组织结构图还曾在网上广为流传〈见图2-8)。则，而上面的这张图反映了当时微软内部的情况:各个部门都拿着枪得对方，和希望目己获得胜利而对方被淘汰，整个企业充满内斗。指微软关于考核曾有个形象的比喻昌微软外他攀0到1知ff区区节区攻思划区多自区大圾蚊和As图2-8微软关于相对考评原则的形象比喻在2013年之前，和微软严格实行绩效强制分配比例和相对考评原当时，关于这种考核模式，微软内部曾以救生艇做过形象的比喻:如果你和6个人乘一稻船在海里航行，但是船突然坏了，你必须和其他人通过救生艇逃生。但救生艇很小，可以承载的人数有限，所以你需要决定将谁抛痉。因此你不得不给这6个人排序，排在最后的那个人和是你最不愿一起逃生的。

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