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中高端职位招聘网站有哪些

中国中高端招聘市场更偏好女性
这个标题不是标题党，是一篇论文的结论。
论文是周翔翼等人 2016 年发表在《中国工业经济》上的，副标题是 “来自中国 19130 份简历的证据”，看得出来论文作者的自信。
这里介绍这篇论文，更看重它的研究设计。对比上周的论文，研究设计的差异看得更清楚。
我们重点看论文介绍的实验研究设计。
实验的目标也是将性别配对的简历投递到目标城市的指定企业，然后观察企业的反应。
目标城市是：北京、上海、广州、深圳、武汉和成都，都是一线和二线的大城市。选择它们的一个原因是这些地方比较常用招聘网站。
第一步是选择投递的职位。
这一步重点是控制职位的差异。有的职位女性人数多，另一些职位男性人数多，那就混杂了其他因素的影响。
研究者分别找了女性主导的职业一个（文秘），男性主导的职业一个（软件工程师），性别平衡的职业 2 个（会计师和市场营销），同时每一个职业分成低阶职位和高阶职位。
为什么是这 4 个职业呢？
研究者列出了原因，值得学习：
主要原因在于：1，职位招聘的数量较多，地区及所有制分布较广；2，职业内涵面较广，等级差别显著；3，招聘条件中对教育经历、家庭和政治背景没有较明显的特殊要求。
你看，思考是多么严谨。
第二步是简历设计。
这一步是整合成一系列简历模板。重点是模拟简历的不同质量。高质量的简历显示申请者在一个中等规模的的私有企业有五年的工作经验 （两年低层次的工作经历和三年高层次的工作经历）。低质量的简历显示申请者是在一个类似的中等规模的私有企业中有两年低层次的工作经历。过高资历和过低资历都避免。
另一个重点是不同性别简历的相似性。一方面简历内容尽量相同，另一方面随机组合出男性用名字和女性用名字，依据的是公安部门的统计。最后随机性别配对。接下来请资深人力资源经理审查这些简历。
还有一些精巧的控制。低质量简历的所有人，均为 25 岁，高质量简历的所有人，均为 28 岁。投递的时候，求职者和雇主设定在同一个城市。
第三步是企业选择。
这里，既要控制所有制，国有、外资和私企。也控制规模，500 名员工以上是大公司，150～500 名是中型公司，150 人以下是小型公司。
第四步是投递。
平台选择了前程无忧、中华英才网和智联招聘。
实验设定了 16 个虚拟的求职者。11 名研究助理投递，用 16 部手机和电子邮件来观察回应。
实验周期是 2010 年 12 月到 2011 年 5 月，长达 6 个月的时间。
投递每一个职位都采用五五随机机制，基本确保除性别和姓名职位，其他都相同的简历在一天之内投递到同一个公司的同一个职位。
最后，如果收到回应，申请人礼貌回复已经找到了工作，因此不能参加面试。随后记录相关信息。
对比上周文章中提到的研究设计，可以马上发现，这次的实验设计简直就是针对性的打脸版。
更呵呵的是，这次实验是 2010 年做的，文章是 2016 年发的。而上周的论文，实验是 2014 年做的，论文是 2018 年发的。不过前者在中国留美经济学会 2013 年年会上宣读过。
再说一个背景，本周论文作者是西安交通大学的。网上都说西安交大在定量研究方面比较强，虽然不能用一两篇论文的比较就赞同，但是本周论文的质量比较高，是值得学习的。
因为我们相信了研究设计，也就可以跳过实证分析部分，直接 “接受” 结论。
当然有一个客观原因，就是一篇小文章不能涉及论文的所有方面，修炼数据思维是一个长期任务，一次就讨论一件事。
实际上，论文不仅有描述统计，也用回归模型控制了各种变量，还做了稳健型检验。
研究者的主要结论是：
1，中国的中高端劳动力招聘市场总体上是偏好女性的。
2，一 、二线城市的企业在招聘市场上的性别偏好差异不大。作者进一步说，“重男轻女的传统文化观念对中国招聘市场并没有显著影响。本文并没有发现支持这一方面的歧视偏好的证据”。
3，就企业所有制性质看，国有企业无显著性别偏好，外资企业和私有企业偏好女性，特别是私有企业。
本周的论文结论与上周的论文结论完全相反。当从研究设计入手去看原因，我们更乐意相信上周的论文的结论是有问题的。我们怀疑，上周论文的研究者先入为主地有女性正在被歧视的立场，所以乐意相信他们看到的信息。
而自媒体们也先入为主地认为这符合他们的理念，有些自媒体以自己的研究团队占有大量文献材料并进行深入分析自居，善意地说，比较轻信研究者的身份和发表平台的权威性，忽视对论文质量的考察。
所以，坚持科学伦理，应该是数据思维的其中一部分。
周翔翼、宋雪涛，《招聘市场上的性别歧视 —— 来自中国 19130 份简历的证据》，《中国工业经济》，2016 年第 8 期
葛玉好、邓佳盟、张帅，《大学生就业存在性别歧视吗？—— 基于虚拟配对简历的方法》，《经济学（季刊）》，第 17 卷第 4 期，2018 年 7 月

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