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本文节选自《从优秀到卓越》电子版：

管理小部分较差的员工，反倒排挤优秀的员工。随着较差员工比重的增加，公司需要更多的官僚制度弥补员工能力和纪律的欠缺，因而排挤掉更多的优秀员工。拉斯曼还知道有一种办法可以遏制这种螺旋式的恶性发展，即避免官僚主义和等级制度，取而代之以训练有素的文化。如果能将训练有素的文化和企业家精神结合起来，公司就获得了成功的法宝。请见图6.上。高等级组织卓越组织串练有素的文化官僚组织新兴组织低了驯低企业家精神图6.1实现跨越公司训练有素的创新矩阵图本章开篇为何用一个生物技术企业家而不是以实现跨越的公司的企业家为例呢?因为拉斯曼认为，他的成功归功于他建立艾姆根生物技术公司前在雅培公司的工作经验:我在雅培公司学到的是，一旦制定了年度目标

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，就要具体落实。可以改变这一年的计划，却绝不能改变你的衡量标准。在年终时，严格检查是否与既定目标完全一致。不要找机会更改修饰，不要找借口调整或要花招，不要安慰自己说你本来无意取得这样的目标，从而调整目标使得自己不那么难堪。绝不要只关注一年中已经取得的成就，而应关注相对于你打算完成的目标实际完成了多少一一不管衡量的标准多么严格。这就是我在雅塔公司学到的训练有素的文化，我们把它带到了艾姆根公司。雅塔公司的许多训练有素的文化可追溯到1968年，那年公司聘用了一位杰出的金融主管伯纳德。H。塞姆勒。塞姆勤并不把自己的工作当做传统的金融管理或会计看待，而是致力于创立能够促使文化变革的机制。他创立了一个完整的全新理财框架，名之

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白“责任财务”。在这个框架中，每一种产品的成本、收益和投资都明确落实到负责该产品的个人。创立一种制度，使每个雅培公司经理对他们的投资收益负责，如同企业投资人一样。这种理念在60年代是相当激进的，它确立起一种制度，使得每一工种的经理人对他的投资回报负责，其严格程度与投资者要求企业家负责别无二致。但是雅培公司制度的优点不只在于它的严格，而是它怎样运用严格的纪律激发创造力和企业家精神。“雅培建立了一个纪律严明的组织，但并非像线性思维那么死板。”乔治。拉斯曼说，“作为典范，它既有财务纪律又有创造性工作所需的扩散思维。”通过很大的边际利润，雅塔公司将销售百分比中的管理费用降到同行业中的最低水平，同时，它也成了像3M公

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