okr管理的5个步骤(okr管理法则阿里巴巴读书笔记)

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本文节选自《okr管理的5个步骤》

同时，OKR能够保证企业在发展的每一阶段都对其目标战略进行不断的调整和修正，从而确保企业在正确特有的集成模式还可以聚集企业的最佳资源，并把它们运用到最需要旧所的地方，从而有效避免资源泊恨费，的。要知道，在企业发展的初期，类型五:转型中的企业的轨道上运行。除此之外，OFKR有用一分力量都要用在刀丸上。时代的发展让很多传统企业都走上了转型之路，无法适应新时代的发展趋势，所以需要改革求增量市场。企业的革新不仅仅是管者入规定和号召，新，从存量过去的模式已经市场转变为更要的是企业内部上下一心，整体变草。OKR强调的是企业上下目标一致，并且在确定了目标后，员工能够更清楚、以上为大家列举了最适合使用OKR绩效注意的是，在衡量自己是人否适合导入OKR绩效管要考虑其所处的行业，还需要关注上自身的规模大小，如果是中小企业，且企业创始人只

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有非常注就没有太大的作用。如果企业规模大，晰的决策意识，团署，这种企业就急需采用OFKR来改变现状。要的。模式的5类企业。需要模式的时候，企业除透明地感受到企业目标和上自己工作的相适性，从而让他们了解目己还需要做出哪些改变，去与企业目标保持协调一致。这对于企业的转型无疑是非冰队整体氛于加上，OKR领导决策模糊，员工浑浑蛋第2章OKR，绩效管理变革的绝对驱动力现如今，随着“互联网+”时代的到来，传统的绩效管理2.0显然已经不足以支撑所有企业的绩效管理需要，一场全新的、旨在推动企业真正建立高绩效企业文化的绩效改革似乎已经迫在眉睫。而绩效管理3.0的典型代表一0KR，无疑已经成为这场变革中最受关注、也最被人津津乐道的主角。OKR与传统绩效管理的异同2013年11月，微软正式宣布放弃绩效考核排序制度;2015年，GE〈通用电

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气公司)宣布放弃强制分布和末位淘汰制度，德勤宣布构绩效管理，埃森哲宣布放弃绩效评估和排名。与此同时，“微信之父”张小龙也兽在一篇内部演讲中提到，要警惕KPI和流程，文持内部轮岗。他说:“微信的敏捷精神和管理不应该单单从KPI出发，而是(应该)从用户角度、从产品和业务角度出发。所以从绩效工具的角度出上友，我认为并不是KPI出了问题，而是在使用KPI的时候出了问题，就比如菜刀本身没有问题，但拿来杀人束有问题了。?事实上，无论是微软、GE、德勤、埃森哲，还是微信，都告诉了我们这样一个事实:时代已经变了，绩效管理也应该奶随时代的步伐，适时变革。而在这场没有硝烟的绩效变革战役中，OKR无疑是最绝对的驳动力。那么，为什么说OKR是绩效管理的绝对张动力呢?它又是否能够近救正被传统绩效管理束缚的管理者呢?要弄清楚这些问题，我们还是

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