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极将寻找红色气球的信息分享给其他人，让更多的人加入去搜索红色气球位置，因为大家不会担心因为别人找到了红色气球的位置而导致自己失去拿到痰金的机会。也因为这样，团队的协作性得到了极大的提升。同时，这个工作本身还很有意义。只要团队拿到奖金，就有一部分资金会冲入慈善机构的账户，吕像大家每天拼命走路通过文付宝币树一样。这种外驱动力和内驱动力相结合的激励政策，证个体间的协作达到了最大。从这个实验中我看可以看出，团队的力量是非常大的。一个高绩效的团队一定是团队协作最充分的团队，它的模型和人彭特兰团队的激励模型惊人的相似《〈见图2-14)。图2-14高绩效激励模型图中的球代表团队成员，球越大说明团队成员间协作的总量越大，也就是团队越活跃，团队成员间的协作性更好。圆球之间的连线代表团队和

okr管理法则解说

团队之间的协作，线条越粗说明团队与团队之间的协作越芭密原名。著出指令，队和著接和协间、团工作效因此，我们在企业的OKR日辅导转团队的以企业或步又好队A是非常典型的传统指鞠,然后由主管负责辅辣的，在图中的大攻队中的个人与个人之间者j人，队之间的协作也不多。著5有令型组织，最大的圆球是老板，老板发团队的成员之间只有简单的协作，于队B的氛围就要好得多，他们是全员连是OKR的活跃“粉丝”，同时团队与团队之紧密的联系。可以预抑，团队8的率会高得多，其光力的释放程度也要远高于团队A。请这过运营之中，也要注意将传统的一对一化为社交化辅导的模式上来，通过更充分潜力，使团队的绩效不断得到刷新。上我们为大家介绍了OKR制定与实施的几个关键步骤，如果你的好筹划一番。团队也有通过OKR再造绩效

OKR管理法则读后感简洁版

管人制定OKR目标，初学者第利犯的错在S这电业绩记Ye直，的发体要王去IT请AL要长期坚持外，要的是，学者常T中常犯的错。那么引入OKR时，戒。前文中，我们已经介生生已的价值和意义，以及OKR再造绩效管绍了OFKR与传统绩效管的活动和协同来激发的需求，那么你不妨按照这几个的异同，OKR对企的关键步又。我们都OKR源目英特尔，在谷歌全面后半庆用人全如今，经过不展与完善，它已经成为脸书、信等大多数硅谷企业都采用的系，很多寻求创;折丰者转型的中国企业也正在迷斌导入OKR。事实上，OKR理解起来并不困难，不过，在实施过程中，我们除了最能够完美地避开习〖些“坑”，不要犯初，在本节的内容中，我就将通过实际的案例，为大家指出在许多初学者都会犯的一些凋规错误，和希望大家能够引以为

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