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成本控制做得不够“|没有成本控制员工会议不够有规则|没有员工会议秩序没有一致的工资制度|员工工资过高领导者周围都是喝彩|领导者周围是无法依捧场的人赖的人逐渐远离的创始人|海鸥综合征领导者的期望膨胀|领导者的偏执情绪不清晰的沟通没有沟通望出现奇迹完全依赖于奇迹的出现责任不清没有问责制公司受到批评公司面对法律诉讼公司内部分散越来越没有相互信任和尊破裂的基础加构垮塌的基础架构可效的以人为中心的|无效的以人为中心的组织结构组织结构每件事都是优先事项|每件事都是优先吗?项!创始人是不可或缺之|创始人同样是不可或人缺之人，但公司血势已经无法补救了[26]参闵G.Hamel和C.K.Prahalad,Competingforthe“Future(Boston:Business”School“Press,1994)。本书讨论了参与全球市场竟持构。[27J.Collins和J.Porras，在他们的\"OrganizationalOrganizations,\"(CaliforniaManagementReview34(1991):30-52)一文上的组织应当去创造市场和客户，而不仅仅是口Visionand应它们。PP指虽Harvard所需要的积极的组织浪Visionary上也LT眼光[28]参阅H.Hopft和J.Maddrell\"CanYouResista_Dream?EvangelicalMetaphorsandtheAppropriationofEmotion”inD.GrantandC.OSswick,eds.,MetaphoranaOrganizations(ThousandOaks,CA:Sage,1996)。作者指出，有具有超凡魅力的领导者常使用福音传道式的隐喻来激发别人做出情感上的承诺。[29]人参阅C.Morrill,TheExecutiveWay:ConflictManagemen

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tinCorporations(Chicago:UniversityofChicagoPress,1995)。作者指出，组织中的冲突常常与管理层在确定经营标时拒绝考虑反馈意见有关，员工被拒之于该循环之外，从而使决策质量受到影响。[30]人参阅B.Sheppard,R.J.Lewicki和J.W.Minton,OrganizationalJustice:TheSearchforFairnessintheWorkplace(NewYork:LexingtonBooks,1992)。作者描述了组织陷入相互指责时所产生的问题。[331]参阅S.Moscovici和W.Doise,ConflictandConsensus.AGeneralTheoryofCollectiveDecisions,tms.W.D.Hall(ThousandOaks,CA:Sage,1994)。他们就如何在团队中形成和谐一致的局面提供了一个详细的理论，并对组织价值观与冲突之间的关系做了一些有趣的讨论。[33]人参阅D.Krackhardt\"ConstraintsontheInteractiveOrganizationasan|-dealType,\"该文刊载于C.HeckscherandA.Donellon,eds.,thePost-BureaucraticOrganization:reWPerspectivesonOrganizationalChange(NewYork:Sage,1994)。MaxWeber有关组织和官僚主义的芮基性论据〈1891-1922)，可参见M.Weber的TheoryofSocialandEconomicnetms.A.MHendersonandT.Parsons(NewYork:OxfordUniversityPress,1947)。该书指出，正是“窒头统治铁律”(or\"LawofOl

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igarchy)造成了权力集中，而这种集权做法实际上降低了组织的响应能[33]参阅C.Morrill,TheExecutiveWay:ConflictManagementinCorporations，该文指组织刻丑是人与人之间矛丑的反映。[34]人参阅R.Hall,Organizations:StructureandProcess(EnlewoodCliffs,NJ:PrenticeHall,1972;1982)，该书讨论了妨碍组织响应能力的因素。[35]参阅D.Katz,TheSocialPsychologyofOrganizations(NewYork:JohnWileyandSons,1978)，作者指出，组织必须关注其存在的意义和追寻意义的过程。这个组织的社会心理学视角表明，企业的成功与它如何理解它们自己和环境的相互作用有关。[36]参阅M.Weber,TheoryofSocialandEconomicOrganization，该文对官僚组织的特点做了经典性的说明。[37]参阅K.Weick,SensemakinginOrganizations:SmallStructureswithLargeConsequences(NewYeSo1995)。作者讨i追寻意义和组织承诺之间的关系，指出组织为自己所确定的意义会直接影响它的效能。WebeETTOCofSocialandEconomicOrganization一书中关于组织中\"控制\"概念的讨论。还可参见C.Heckscher和A.Donellon的ThePost一BureaucraticOrganization:NewPerspectivesonOrganizationalChange。书中的一系列文章批判了Weber关于\"控制\"的见解。该文集全面论述了为组织提供稳定性的各种关系《以团队和居他有机组织的形式)和相互作用。正

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