可复制的领导力2第一章心得体会(可复制的领导力2简书)

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本文节选自《可复制的领导力2第一章心得体会》

5%。其他人对此都丑焉不平，控诉松下此举是全断和打压供应商的行为，纷纷表示不可接受并退出了供应丙的行列。只有稻盛和夫签下了降价5%的合同，而且表现出了足够的礼向松下公司的人葛射、说“谢谢”等。之所以会如此，是医为季明白对方掌握着绝对的主动权，京京瓷只能尽量满足对方的要求。然而稻盛和夫并没有死板地接受现状，他回到公司之后开始加强研发投入，从效率、质量等多个方面提升产品竞争力，确保自己仍有利润空间。慢慢地，松下其他的供应商因为价格以及无法与京瓷竞争等原因纷纷选择了退出，素宫也网成为松下唯一的供应页。至此，束侈掌握了与松下平等的话语权，也就不存在5%的降价了。后来稻盛和夫第一次见到松下羊之助时，他癌后者深深地鲍躬，并表示感谢对方的栽培。松下羊之助很好奇，松下公司一以来都在以不合理的方式与系次合作，为什么对方会认为得到了自己的栽培呢?稻盛和夫说，是你锻炼了我们的能力，如果没有松下一步一步的压榨，我们也不可能成为竞争力最强的供应商。稻盛和夫具备的就是典型的成长型心态。在他眼中，没有所谓的绝对逆境，转换一个角度，人所以从领导力的角度来说，我们需要培养

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员工的成长型思维和终身成长的心态，进而激发他们的上进心和奋斗欲望。终吴成长是员工与企业的双赢相信大家对“铁饭碗”这个词都不陌生，它的意思是指一份可以干一幸子的安稳工作。但随着时代的发展和市场的变化，这个“人饭碗”不再受到社会的普志人退捧，最大的一个原因就是它损害了企业、组织机构的利益，员工本身也失去了成长的心态和可能性。当一个人拿到了“铁饭碗”，他的上进必和工作积极性就很难得到保证，努力工作一天和闲适地混一天得到的是一样的薪资，目然也就没人愿意选择备斗。长此以往，员工的成长无从谈起，企业的利益和发展同样无从谈起。跟大家分享一个发生在我身边的真实案例。本无法谴责工厂的做法不人道、具体工作同人和香，吉工作了将近10年，人简检，具体工作内容十分否能正常腕起来。有一天1年限了，成为终身员工后，就是在;也找到我说:他们就无他把所有的积蓄拿出来买工”的前两天，工三的人了一辆车。岂仙让记水基上上术林和人人串“我马上就有10年的工作法开除我了。”为了庆祝，结果在成为“10年终身员自流7力资源部通知他不与他续签荔动合同了了，变相把他开除了。更残酷的是，导致

可复制的领导力2第三册

他几乎不会做别的事情，的可能如果不是站在朋友的角度，也就失面是会平不厚道。10年来一直在做这项工作，去了在市场上寻找其他工作客观地看待这件事，我们根因为同样一份质检工作，刚二下风丰二全让本2且薪资只要5000元，而终身员工可能要15000最有价值强大的市场帝扫一个最基本的前提假设，，两相对比，谁都明白这件事让我感慨烦深并领的事物并不是高福关系，而非剥前关系。我不售认和剥削员工能人司到了利和工资，力，这样成长的过程才是该如何选择。而个道能够带给员工的et领导力的坦是刘汪要的。因此就是企业与员工之间应该是共同成长的纪上记到钱，但是这种方式无异于杀鸡取卵，且是极为不道德的。员工没有成长其实也就意味着企业没有发展,了向遇到一些风两可能就会便团，宁让道。来的巨大动力，利，企业与员工除了短视频市场的红因，以员工的能量此，我们应当不断释放员工的壮大终映成长心态字节跳动之所以肯人够发展得最大的原因相互增强，带动企业发成长，构建一个双方正向促进的发展循环。如此迅就在于字节跳动的员工成长形成了不断上升的螺旋通者养他们的成长型思维和以公司的资源支撑员工用

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