网飞不拘一格PDF(不拘一格 网飞 pdf)

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本文节选自《网飞不拘一格PDF》

加对于坦诚，公司三-和不断壮大和新人的不断涌入，人际关系变得越来越复全|杂，处视只是一个方面。随着公司的起来也更具挑战性。我在跟一名入职近一年人的主管|谈的时候，意识到这确实是一个问题。他次:“我刚入职的时候，每个人都说我会收到特别的反馈，但直到现在，我什么反馈都没有收到。”我每次到下医那作认放手玫全全直医会用力地戳人全，一些地方是刷不到的。，你刷牙的时候总有面对坦诚就像去看直医，虽然我们豆励每天都要刷牙，但总有人不刷，有些人牙此的某些部位刷着不舒服，那这些地方他们就不会去刷。虽然我们一直主张诚。所以，我们必须得有一些常态化的机制，以保证最落实到位。2005年，我1要坦诚，但我并不确信和是否每天都做到了坦要的反馈能门便致力于寻找这样一条途径，使员工能够获取坦诚的反馈意见，而这些反馈在日常工作中可能是得不到的.这就不得不提一下年度绩效考核。虽然现在很多企业已经放弃了这样的考核体制，但在2005年还是很盛行的。在这种考核体制下，老板会列出员工的优势和不足，根据员工的整体绷效

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评定等级，然后对员工进行一对一的考核和认。我们从一开始就反对在公司搞这样的绩效考核。首先是因为这样的反馈是单问的，即上级对下级的评估;其次，这样的评估只能得到直系上级的反饿，这就与“不要试图取居老板”的理念相冲突。我和希望每个人不仅可以听到上级的声音，而且也可以听到其他同事的意见和建议;再者，公司的绩效考核通常是以年度为周期进行的，但网长的员工和经都没有设定年度目标或者关键绩效指标。许多公司都是根据绩效考核结果决定员工薪资，而网飞的基本工资取决于市场，而非绩效。所以，我们寻求的是一种茎励员工给其他任行之有效的方法。一种轿新的360度书面反馈何同事提供反饿的机制，这体现了我们一直努力倡导的坦减和透明，同时与我们目由和责任的企业文化也是一致的。经过多次实验，我们如今已经摸索出两套在第一次党试年度360度书面反馈的时候，我们也和其他企业一样。每位员工都选出一大串人名，和希望可以得到他们提供的反馈。被点到名字的员工会匿名完成一份报告，根据反馈中接收者在工作中的玫现打出15分的评

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分并给予评论。我们把评论的内容分为“开始、停止、继续”三类，保证每位员工都可以得到具体可行的建议，而不是泛泛而谈。我们的管理层也有人认为，采用匿名的方式与我们坦诚的文化相悖，但我党得匿名很要。在办公室浓厚的坦诚氛围中，如果有人一年到头都不愿意公开给同事提出反饶，那一定事出有因，也许是担心被人在背后使绊子，而匿名会让这些员NA工有安全感，顾展地提出意见和建议。第一次进行尝试的时候就出现了一些有趣的事情，们的企业文化在潜移默化中对大家产生了影响。很多人，包括莱斯和.基尔戈在内，对留下评论却不署名的方式不太适应。头都在讲要直接坦诚地反馈，但这次我们却要把这些评论搞得像是秘“不管怎么说，我写的密似的，这好像是在走回头路，”茉斯莉说，这也证让他们可以没有明了我“我们一年到每一条评论都是给他们讲过的，我3下芭名字。在我看来这是再目然不过的事了。之后还是会签上我的名其实，我在提交匿名反馈的时候，尽管知道自己什么都可别人也不知道是谁次的，但仍然感到有些不舒有民。这有行为下以说，实让我

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