管理的实践电子版(管理的实践mba)

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本文节选自《管理的实践电子版》

新观念取而代之。其中一个原因是相信“自发性的动机”。人际关系专家似乎认为:“只要消除妨惧的心理，员工自然就愿意工作。”当企业主管仍然认为只有候惧可以驱使员工工作时，这个观念有很大的贡献。更重要的是，它隐约攻击了人们不想工作的假设。然而我们也知道，单单消除错误的工作动机还不够，人际关系理论还没有提出什么积极的工作动机，只是泛泛而论。人际关系理论也没有把重心放在工作上。积极的工作动机必须以工作和职务为核心，然而人际关系理论却把焦点全放在人际关系和“非正式团体”上，把着眼点放在个人心理学，而不是针对员工和工作的分析上。结果，他们认为员工做的是哪一种工作根本无关紧要，因为只有他和同事的关系才能真正决定他的态度、行为和工作效能。出他们最喜欢说:“快乐的员工就是高效率、有生产力的员工。”尽管这是句售永的警语，却只说对了一半。创造快乐根本不关企业的

管理的实践案例

事，企业的任务应该是制造和销售鞋子，更何况员工也无法单从抽象概念中得到快乐。虽然人际关系理论强调人的社会性，却拒绝接受一个事实:有组织的团体不只是个人的延伸，而有其本身的关系，包括真实而健康的权力问题，还有客观的愿景和利益上的补突，而不只是个性的神突，换名话说，这些都涉及政治的范畴。从哈佛大学人际关系学院早期论述中所展现的对于工会近乎恐惰的惧介，正说明了这点。最后，人际关系结末，人际关系论很容易变为一些口号，而没有真正的组织管政策。更糟的是，由于人际关系良”的个人能适应“现实”总是假定为合论对问题的经济维度缺乏了解。论从一开始就试图让“适应不而真实的现况)，因此整个观念都带有强烈的人为操纵倾问，人际关系理论面临的严重危险古，有可能退化成新的弗;伊德式家长作风，仅仅充当合理化管理者行动的工具，系理论总是大谈“塔养员工责人强调让员工“感到

管理的实践离不开哪三点

受重视”壕寻ETH出丈被管理者拿来“推销”他们所采取的做法。难怪人际关FF感”，却很少讨论他们的责任，拼命，却很少谈到如何让员工和他们的工作具要性。当我们从一开始就假设茶个人必须予以调整时，我们就会找能控制、操纵与出卖他的方式，而且我们会否认自己有任何地方j整。事实上，今天在美国，人际关系理论之所以大行其道，可能反映出人们误以为它是哄政策的抗拒都解释为非于管理层和管这并不表示我们必须放弃人际关系小孩的糖末，误用人际关系论把所有对性和情绪化的行为。论。怡好相反，这方面的真知灼见为管4人?的组乡而只是其中的一块基石，大厦的其他结构仍然有竺建造，需要的不只是人际关系，必须超越人际关系论的先驱充满了敬意的《事实上，我自己也是他们的信际关系芮定了要的基石。但它仍然不是大厦，论。我这么说的时候，是对开创人徒)，但尽管他们有伟大的成就，却还不够。

管理的实践读书报告1500字

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