华为增长法第一章读书心得(华为增长法第三章之客户增长)

领500g书库，关注公众号:程叫兽的宝藏 (长按可复制！)

热门下载区==>点此链接进入<<<

本文节选自《华为增长法第一章读书心得》

，业务颗粒也不标准。如有宁采用绝对考评，必然涉及对每个业务颗避是二人休间夺这绝对是一个浩大的工程，管理成本高不说，合性就让人存疑。如果每个业务颗粒只有定价了才去做，内部的运作效率和业务响应会成为大问题基于这样的考感，采用相对考评惑能起到降低凡部交易成本、提高运作效率和响应速度的作用。考评的目的是应用，考评结末分档可以为后续应用提供前担，比如考评结果为A或B+，说明业绩超出预期，应予以重奖，是晋升的首选对象，考评结果为B，说明正党完成了业绩目标，可以有一定奖励，考评结果为C，议明没有完成业绩目标，不应奖励，考评结果为D，说明不胜任工作，应纳入不胜任管导向增量的绩效与激励融合设计每个组织都要创造价值增加值，否则价值分配就会成为问题。以人力资源部门为例，他们要对人力资本增值负责，但怎么体现这一点?人力资源部门的奖金和组织绩效的关联关系可以这样来设计，假设企业毛利为8000万元，公司的EM值从过去一年的18%下降到了15%，说明通过人力资

华为增长法效用价值

源的努力，人力资本增值了3%，人力资源通过卓有成效的管理，为公司创造了240万元的价值增加值，240万元乘以一个分配系数，就可以作为人力资源部门的奖金。但这笔奖金能不能都拿到，还要看其他各项均衡指标的完成情况。SG战略领域人员投放、公司人才储备、不胜任淘汰、组织变革等与人力资源相关的指标。均衡指标最后折算成一个均衡系数，大致可赋值在70%120%，对实得奖金进行调节。这样人力资源部门的奖金公式可写成:人力资源部门奖金=企业毛利XEALM值提升X分配系数XX均衡系数存量打折，增量高枉杆设计绩炎金打扩，增量业绩奖金高枉杆，古一种非常有效的融存量人一家上市公司某事业部为各分公司设计的奖金公式为:利润小于上一年利润的部分，可提取9%的奖金;高于上一年利润的部分，可提取18%的奖金。假设分公司上一年利润为1000万元，第二年利润为800万元，分公司就只能提取90万元作为奖金;如果第二年利润为1500万元，分公司就可以提取180万元作为奖金。

华为增长法内容

再到下一年，1500万元利润就是存量了，如果分公司还是完成1500万元利润，奖金就只有135万元了，相当于奖金相比上一年打了折。按照这种计算方法，分公司每年利润增量至少是上一年利润增量的50%，才能保证奖金相比上一年不减少。这样就可以激励分公司不断去做增量利润。该事业部研发组织也如法雹制，采用了半似的融合设计方法，它们用的是虚拟利润指标:看拟利润=产品内部定价收入+技术支持收入+新领域战略投入一研发费用该事业部是软件公司，不涉及原材料成本和制造成本。奖金公式除了系数上的差异，指导思想和分公司完全一样。分公司和研发组织的实得奖金同样要乘以一个均衡系数。以研发组织为例，均衡系数由产品销售毛利、样板点建设和交付成本率下降三个均衡指标折算得出。该事业部通过以上组织绩效与激励的融合设计，当年业绩从过去的年增长率10%一下子提高到了56%。战略补贴和战略投入的融合设计要概念:一个是战略补组织绩效与激励的融合设计要引入两个贴，一个是成略投入。

华为增长法不迷信过去读书笔记

综上：华为增长法第三章之客户增长值得推荐阅读