华为灰度管理法的灰度的意思(华为灰度管理法灰度文化)

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本文节选自《华为灰度管理法的灰度的意思》

拿到多少不一定。如果考核结果是C或D，那涨薪没有你的份儿，淆金和配股也都没有。通过这种一目了然的二维关系，我们就知道考核结果和加薪、奖金、配股的标准是清上晰对应的。员工想要多拿钱，就必须把自己的缚效搞好。如果主管给一个下属打了C，又认为这个人做得还不错，要给他发奖金，这个时候人力资源不需要跟主管商量，可以直接把这个人ee为什么?因为制度规定，绩效为C就不能拿;。如果有人来论，人力资源就可以告诉他，必须调整绩效，这就是规则，人力资源管理者也要表守这样一个规则。这样就形成了一正向机制，员工和管理者能更好地开展管2010年，华为第一次试行“绩效结果为C，则奖金为零”的管则，之前一工，奖金一定是零，是绩效结果为D则奖金为零。当时很多基层管理者反

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馈这造成了很大的矛盾，但是公司坚持倒逼改革，绩效结果为C或D的员而且C和D一定要有比例规定。当时很多管理者在这个问题上经历了考验，也很矛盾，因为华为的奖金是收入中占比很全。这个过折规则导致管理者在之后的绩效考核中更加慎重地评分。绩效评分一定要有实际工作结果支搂，所以目标要设计得更合0人。这一变化带来的直接结果之一，就是反回促进绩效目标设定变得。绩效评级的结果不仅会影响薪资，也会影响职位的晋升。更加合这样绩效评分才能够气壮，才能够说服别ee命、岗位匹配、任职资格方面都是优先的，B和叫是没有机会。也就是说，如果你的绩效是A，那么晋升、加某各个方|都有你的份儿，但如果是C或D，对不起，一切好事都跟你没有关系。/人心的。华为的绩效是动真格的，这

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就是华为团队管理核念中的第一条一一高绩效企业文化。这种文化是通过制度来保障你可能会质疑这个绩效评价过程的绝对公平性。所以，华为在2010年又推出了另外一个制度，叫作绩效结果公开制度。绩效结果公开制度对管理者而言又是一个陡然的压力。原来是领导与员工一对一的沟通，绩效评定结果一旦公开，就意味着认为绩效评价不合理的员工有可能向公司投诉，管理者的盖子就播不住了，评价不公正就会被揭开。这样的改革把绩效目标设定和绩效评佑的过程变得更加严格。这就是为什么刚性的应用可以优化整个绩效管理的过程，同时形成正加的绩效发展导癌。华为的绩效管理在这一点上做得非常棒。核心工具箱本华为的绩效管理三原则体系忆科学的目标管明确企业使命包公正的考核中基层员工一PBC

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