股权激励与股权架构设计电子书(股权激励设计的五要素)

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本文节选自《股权激励与股权架构设计电子书》

【举例】某新媒体创业公司经营着微博、微信公众号、今日头条等各大网络媒体账号，同时也帮有别的公司做自媒体内容设计。团队成员有30多人。在该公司，“及时、有料、创新、创意”等关键词对公司发展至关重要。但该公司大部分员工的状态都是朝九晚五上下班，没有激情和活力，只关注完成工作任务，不想如何提高效率，如何做得更好。为了激发员工的活力，公司总经理给员工涨了一轮工资。但员工高兴了一段时间后，很快又恢复了往常的状态。后来，这位总经理根据效价期望理论对薪酬政策重新做了改革，从制度层面、管理层面及文化层面做了许多改变，具体内容如下。1.，规定每人每月创意数量，对达标者有“提成奖励”;对连续3个月没达标的员工，采取末位淘汰。〈提高效价)2.每月评选“创意之星”，在尾会上进行表扬，并亲自发放纪念品。〈提高效价)3.营造创新的公司文化，将公司发展定义为创新驱动型，营造创新氛围，每天讲创新，培训学创新。(提高期望值)4.所有需要资源支持的创意

股权激励制度设计

，总经理亲自把关，快速提供资源分配支持。(提高期望值)经过一系列政策实施和强化管理，这家公司的员工对于创新的意识和动力比以往高了很多。后来该公司发展稳健、业绩优异，总经理不再为公司缺少创新和创意而苦恼。效价期望理论对于组织有效激发和调动员工的积极性有重要的作用。对组织来说，以下做法可以激励员工行为。(1)将员工的个人需求与组织期望员工达成的工作目标相结合。《2)员工达成工作目标后得到的报酬恰好能够满足员工的需求。《3)保证组织提供了足够的资源能够文持和帮助员工达成目标。351.2.4社会比较理论社会比较理论也被称作公平理论或比较理论，由美国心理学家约翰.斯塔西.亚当斯(JohnStaceyAdams)于1963年提出。社会比较理论的核心含义是，员工自身的受激励程度是由自己与参照对象对工作投入和回报的主观比较判断结果诀定的。人的知觉影响着人的动机和行为，人们会根据自己的相对得失和相对报酬来全面衡量自身的得失感。社会比较

股权架构设计与激励骗局

理论认为，人能否感受到激励，不仅和目身得到了什么有关，也和人们对于别人的投入和回报与自己的投入和回报的比较有关。这里的投入不仅指为工作所付出的时间或精力，还包括自身受教育的程度、付出的努力，以及其他个体为了获取回报所付出或牺牲的资源。这里的回报也不仅指金钱上的回报，还包括工作的肯定、别人的认可、某项福利及其他个体区别于比较对象特有的某项权益。比较是人的天性，做比较在生活中无处不在。社会比较理论中的比较可以分为横向比较和纵回比较。所谓横向比较，是个体与别人之间的比较。所谓纵向比较，是个体与自身在不同时间点上的比较。社会比较理论可以用如下公式表示。X=(Ai=B1)=《〈A2=B，)Ai表示某人对自己获得薪酬回报的感觉。Bi表示茶人对自己为此所做投入的感觉。4表示这个人对茶比较对象获得薪酬回报的感B>表示这个人对某比较对象为此所做投入的感觉。注意，公式中A2和B2>所指的比较对象也可以是茶人自己〈纵同对YY觉YY党36

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