华为访谈录田涛(华为访谈录2在线阅读)

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本文节选自《华为访谈录田涛》

有真正的战略思考能力。其次要有创新的土壤，我们创新的土壤很贫兰，我们过去为生存而打击盲目创新和没有商业价值的创新，避免过度分散资源，但是不是所有的人都能去理解和把握这个度?所以有人害怕所创新，一旦主管有了这种思想负担就不可能去文持创新，目然就抑制了创新的发展。最后还要有更宽松的体制，有和机制越来越僵化。华为如何从跟随者变成一个领导者，这和是一个很大的内部管理的挑战。田涛:现在至少在管道这块儿成为全球领导者。昌克:管道领导者其实还要看赢利，我们现在的成本很低了，在管道上成为领导者是有可能的，毕葛我们有相对比较成熟的产品。但我们还要看增长，从公司“809战略规划”来看，真正的增长要靠企业业务和终端业务，网络业务每年也束10%的增长，不算出色。田涛;其实终端就面临着文化冲突的问题，怎么解决这个问题?吕殉:我觉得公司这两年也在做些尝试，包括从组织调整给他们自由权，但是也有一些在摇摆。田涛:从我在外部观察，以及跟你们不同人的交流来看，你们现在充分间下释放权力，包括广办的试点，会不会最后演化到各个BG成为独立的运营体?昌殉:我觉得不可能。从现在

华为访谈录感想

的组织变革角度来看，BG更多只是一个以客户满意意为主的经营组织，它不会是端到端的组织。为什么企业业务不能相对独立呢?因为，第一，它的产品大量站第二，我们要做的企业，最后要做的还是大的垂直行业，电信其实是其中的一个三直行业田涛:其实企业业务方面的文化冲突，不是想象中的那么严昌克:其实只要静下心来去做，传统模式也一样可以去做。我们在电力行业是被集成的，在电信行业我们是集成商，就是什么都做，那我们为什么不可以而下心来，慢慢也变成电力行业的集成商呢?田涛:对，我觉得这些行业里渗透、集成。个是有可能的，慢慢在电力、金融、银行这昌克:我觉得这样做公司是比较稳妥的，内部文化机制的冲突会比较小，对个人的依赖小了，咎E充技术优势、团队优势和经验优势。田涛:再如个访题，训十月上用下，你可忆条我全托全了在有束是能上能下这种背后的冲突怎么解决。吕克:我觉得能上就是耗散一个企业一定要被激活，激活状态下用人十要能变动的，定是要而分发挥华为团队管永远处于一种激活状态，而在这和有[不是一直往上走或停留的，一直往的管优势、论，任总认为上走会慢慢形成*从贯惠尘，最终呈

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现创造思和激衣缺乏的芋靖，而且也不利于新的血液的名击，所以这是一个平衡的问题的作用就是让这个组织被激活，这个人在这个岗位票了或者不合格就下疯，让合答的人来二天个们抽全他于区下人是让作2全征能上能下的本质目的。人E够实现的基础是一个是有文化，在华为一个人能业或许会存在更多的心职、统一上岗，其实就是一和历，比如轮人表，轮1所以能上生8下在华为并非大家看好一些，这是第一个原因。司的捆绑，当需要你去牺牲自己局部利益干部能看得第二能上能下很大是什么呢?能下也不党得怎么样，在其他的企压力。在人历史上最早的干部集体辞能下，很多干部都有过这个经从直和也有这个给下让到上上海代表处去当代的事情，从文化的包容性上非党下放的经历，个是待遇，有了目吴的大利益跟公以谋取更大的利益时，你也心甘情愿去做这些事情，如果没有这些利将ee葵不可想象。我觉得就是这两氮文撑了能能下的干部是不是真正心能下。捷的挑战呢?能上就设时法2我完全不是现在很多下来的主管并不等于他们不优秀，可能因为各种原因，我们现在的土壤使得他们到新的部门后被用得不好，效果发挥得不是很好，时间长了

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