华为访谈录吕克部分(华为访谈录经典语录)

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本文节选自《华为访谈录吕克部分》

出来。其实华为最早的人是“亡命之徒”，内地混不下去了，在单位是“刺儿头”;生活，想做点事情;有这人么再一和成了华为早期的人员结构。这些人有两个引做成事，满们对事业的成就感，另外，济一蔚足了这两年到公司，感。这大工风25%50%了，加上奖员工产本成几乎7多，田涛:虽死:我们现在基层员工的市场竞争力，用分位值来看只很多员工出去以后，到了其实像胶讯这甩两人的。反过来我们现在可E很难二十年前，的大，公司，年就面临动力，几有和人:一种是在就是不甘目己平良的还有就是对深圳的创业生活很癌往。一个个是他们想通过做事情改变自己的经济条个条时候深圳平均的工资也就深圳的，但好像钱最多，也有了心件，飞速的发展给予员工更华为当时的工资是1994年的时候工资就有3000多元，有8000多元，导是最晚到HH1995就感和自台感放在工作中就更:肌所有的资金现在薪酬上是没有竞争力了?儿人金才到50%，工资更高。再一个，现结婚生和孩子，由们的心态跟原来的心态不一样，压力更是人让191000多元。在朋友转优势，有成就感和自豪劲儿了，虽然都买股票了，但工资也是很有竞争力的。现在放竞争力存在一些问题。这几种人构是想做事情、件。华为正好消息了介呈素的时候就，我时只有死YA有在很多员工是研究生毕业，

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工作一就要买车买房，现在房价又大大，如果我们的薪本么高，所以放待遇不能给他们一个很宽松的环境，他们对组织的归属感和激励感是不够成长空间资源分配症有限的。这是战。另一个挑臧是，当时我们利润和成长空是有限可期的《在有充足的资源给他们。x间很好，可以给更多。但我们现在新业务成长起来前)，公司以奋斗者为本继续现是候才年各人，季们的这放结枯直9421如人族所有的财产最后都给他们了，所以并不像老板次的“一他们从小追求的是而，对跟过去被承认更比，激励效果会兰一些。最后还条换在十几、员基数又这人么往下走的一个挑式光贫如洗个人成长、个人的成就感。车公司还是只用钱来浙他们现在除了对钱有一定需求，有需求。如果不去关注这个方面，是单条腿走路，就像人的需求一样，如采A需求得不到满足，一定会对B需求过分过取。如果一个人在非物质激励方面的需求不能得到满足，他会索取更多的物质激励，其实他未必需要，比如现在员工工资拿得多，淡金拿得多，对员工个人的生活可以带来多大变化?拿一万元和一万五千元都一样买不起房，但我合了一万五千元，征得到公司更多承认的，所以，激励的背后不是经济利益，而是人对承认、对于非物质激励的索求。站下生生帮工那我们物质激励的资源压力会很大。我们说以奋斗者为本，其实还是想驱动大

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家去发挥聪明才智，发挥潜力，去创造更多的剩余价值。这个驱动因素到底是什么》原来公司的做法是机会和钱，但现在看来已经不够了。田涛:公司有没有去研讨这个很核心的问题?吕克:我觉得公司现在还没有很深入地谈到这个方面。大家还没有去公开谈这个问题，我接触过很多领导，其实他们私下里都在谈论和思考。田涛:实际上今天就面临一个有效的、差异化的激励手段的问五昌克:其实问题有两种解决方案。一个是不找解决方案，未来华为就是一个普通的业界公司。举个例子，为什么我的一个同学在美国工作得很上自在?外企很多人就是这样很平稳地发展，就是一个契约关系。华为的问题在哪儿呢?原来的华为员工工资非常有竞争力，但工资结构很多年没有调整，而业界的工资水平每年却都以7%8%的速度增长，所以我们的竞争力越来越痊。这样一来，公司就不角人都要增长，华为原来就是期望所有人都要增长。只有优秀的人才能增长，大多数人就是普通的区资天系，工资就是业界可比，可以定位比业界稍高。每年的工资水平就跟随业界去调整，比业界高20%30%就够了，这征另外一种方式。前段时间我跟公司领导讨论这样一个问题，就是我们现在的人才绪构一直延续下去，问题能不能解决。我后来上自己想了一个招儿，对比印度，一个助理工程师花3年时间升到工程师很

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