华为团队工作法笔记(华为团队工作法pdf)

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本文节选自《华为团队工作法笔记》

身计划完成率”之类的指标，这其实是管理上的跻漏。如果我们给招聘部门设定的目标是“天键册位人才的及时到岗率”，挑战性融会明显加大，部门负责人组建团队的时候吕会更加小心。因为一旦招来的全3,他残完不成部门目标，这样融会倒逼他去选择更合适的人才。直截了当地纠正无论从何种角度解读，面试官自我保护的情况都是在损害公司的利益和个人的发展。因此，如果多次出现这样的问题，在使用了前两种方法依然没有改善的前提下，我们必须直截了当地规劝他纠正错误，屡教不改的必须调离管理岗位。在避免面试官自我保护方面，华为一直做得很好。华为的切次面试通音都是由两个或两个以上的工作人员进行面试，其中一个是人力资源部门的员工，另一个一般会是册位相天部门的负责人。如果其中一个人有私心，另一个人会起到监督作用。在亡次面试乙后，通过的面试者还会接党人至少一轮的复试。如果企复试中发现面坛者在价值观或能力方面存在明显问题，负责初试的负责人会受到批评。同时，华为也对新员工绩效进行了系统评估，如果招聘进来的新人在一定时间内业绩符合预期，那么负责招聘和面

华为团队工作法人才评估之道

试的工作人员也会得到奖励。但如果在实践中证明招来的人是个庸才，面试官也会被告诚改正，直至取消面试官资格。我们总是在说，人才是企业最宝贵的财富，但唯有选对人才，才会为财富增值葛定坚实的基础。人才融合:融入才能创造价值前面我们一直强调要选对人，但选对人不是目的，人才只有融入组织，才能为企业创造价值。很多公司的招聘融像一个大型漏斗，一头拼命地狂招，一头大量地流失，这个问题同样要引起重视。召到企业需要的人才之后，还要加快他们融入企业的速厌。人才越快融入企业，束能越早地为企业创造出价值。这里，推荐几种人才有效融入的方法供大家俯瞪。基层新员工的思想导师制[1]新员工都有“七天之痒”，也就是说，刚刚踏入公司的第一周，是新员工是否愿意继续企这里友展的天键阶段。想要加速基层新员工融入企业的速度，融要有人来充当思想导师的角色。这个思想导师不是新员工的直属上司，通单由在公司至少工作了两年，同时高度认同公司核心介值观的老员工担任。思想导师的工作不是帮助他们解决工作上的问题，而是致力于协助新员工解决思想和生活问题。比如，请

华为团队工作法价值观

新员工吃饭，谈谈心，缓解他们在新环境中产生的紧张感;告诉员工哪里的居住环境好，哪里可以休闲娱乐，等等。总之，融是天心体贴他们，加速融合并降低新员工的主动离职率。高级管理人才“降落伞”计划除了自己从基层逐步培养出高级管理者，企业还需要招募少量关键岗位的管理者，尤其是当企业进入新的领域，或者原来的管理者无法胜任更高要求的时候。招募高级管理人才时会遇到一个不可避免的痛点，那融是“空降兵”人存活率极低。中国企业“空降兵”的平均仓活率不超过10%。这里的“空降兵”，主要指直接进入公司中高层管理岗位的外部人才。虽然这些人能力过硬，但因为和同事的关系陌生，以及对企业业务的不熟悉，流失率长期居高不下。想要破解这个难题，融必须制订完善的“降洲作”计划，帮助他们成功落地。专人融入计划专人融入计划是国际上被验证的最有效方法。在“空公司之后，必须有专门的高管(包括首席执行官本人)负责该高才的快速融入，也就是由这位指定的高管来进行思想辅导、导、冲突处理等。如果因为辅导不到位而导致合格的“空降兵职，这名高管要承担连带责任。

华为团队工作法心得

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