华为团队工作法全面激励之道(华为团队工作法和华为工作法这两本书的区别)

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本文节选自《华为团队工作法全面激励之道》

确保人力资本的流动性《昌氏春秋》云:“沅水不腐，户枢不可。”意思是说一直流动的水不会腐丘，经单开合的门枢不会生虫。同样的道理，只有让人力资本流动起来，才能保持活力和动态最优的人岗匹配率，从而为客户寺续创造最大价值。财务资本的流动性，是大家最熟悉的概念。绝大多数的企业并不是因亏损而死，而是因失血而亡，也就是现金流断裂。因此，确保企业现金流的安全，融成为企业家天注的战略性事件。与此同时，企业往往会忽视人力资本的流动性。比如，很多天键岗位的人才胜任率很低，但依然没有通过内部调整或外部引入加以改善。再比如，某些关键岗位的人才，切期阶段的胜任力很高，但因为居功自傲、不思进取，成长进步缓慢，目前已经不再能胜任岗位要求，却依然占据着天键位置。一般而言，随着企业的规模化发展，企业人力资本的流动性开始下降，最典型的表现融是:员工进来容易出去难，上去容易下去难。对人体而言，新陈代谢指数能够衡量人的健康状况或者生理寿命;对企业而言，新陈代谢指数同样可以衡量企业的健康和寿命。改革开放的前20年，中国有三大民宫企业聚集地:一个是浙江的温州，是浙商的代表;一个是广世的潮阳汕头，是粤商的代表;还有一个融是福建的果州晋江，是国商的代表。这三大企业聚集地都有过非常辉烛的时期，清现出了众多著名的企业，但是现在却不约而同地出现增长乏力的现象。其中的原因有很多，但在我看来有一个致售原，束是企业内部人才的流动性荐乏。有一次，深圳华强北的

华为团队工作法读后感1000字

一位潮汕企业家邀请我到他的办公室。我友现他的办公扣上摆了一个玉质的狐狼，残问他为什么要摆放这个。他况，锰儿代表只进不出，也残是财源广进的意思。我当时残半开玩关地说:“从新陈代谢上看，人不可以一天只进不出，企业也是一样，有进也要有出，否则融会失去活力。残像兰房子一样，只有上水道没有下水道，残必然会产生污垢沉泥。听完我的话，这位企业家马上联想到了自己企业在人才管理上出现的一些问题。有些人才在刚刚招聘进来的时候很有能力，但随着时间的推移，相当一部分人才变得思维老化、不思进取，但这些人的岗位却依然雷打不动、稳如泰山，由此造成团队战斗力的持续衰退。2018年，任正非在接受索尼首席执行官言田完一郎先生的采访时况过，企业长期成长的两大法宝葡是:战略要大致正确，组织要冯满活力。因为在不确定时代，战略不可能完全正确，因此要不断地运代矫正。与此同时，组织活力递减是企业面临的更大问题，由于活力减退，企业会逐渐走癌消亡。如何让企业长期保持活力，是企业发展的重大课题。这里，先给大家介绍几个最基本的动作要领。全面推行任期制管理企业中所有的职位原则上都采取任期制管理，最长任期不超过三年。任期内每年都要进行“九宫格”评估，以此决定留任或调整。任期册满，绝大多数六位要做出调整。这样，既可保证人岗匹配的动态化最优，又可以防止出现人才概结所造成的本位主义或山头主义。以华为为例，32年观察下来，除了任正非、孙亚芳等少数人物之外，其他重

华为团队工作法干部任用之道

要人才在一个岗位上的任职时间均不超三年。任期制管理的贯彻执行，让管理者以公司整体利益为己任，拥有很强的大局观和横向协作意识。另外，人在不断提升人岗匹配度的同时，阅位的动态化管理也提升了人才能力成长的速度。动态管理人才的离职率人才离职率过高，是企业遇到的一大难题。同时我也要告诉大家，人才离职率过低，同样是企业必须天注的另外一大难题。记得当年|BM顾问给华为做次询的时候，曾经展示过一组华为离职率的数据，并问我们如何看待这个问题。当时大家的普遍观点是如何有效降低核心骨干人才的主动离职率。然而|BM顾问却反其道而行乙，他郑重地告诚我们，华为当时?9的总离职率不是太高而是过低。按照他们的统计数据，国际领先企业中知识型员工的离职率在10%~20%的区间才是合理的。道理很简单，企业所处的外部市场环境、客户需求和技术水平都在不断地变化，因此企业不仅要考虑人才的内部流动性，也要考虑外部流动性。通过与外部人才的不断交换，不断引入新鲜血液，才能保持人才队伍的长期活力。动态管理人才的数量和结构首先，人均产出(销售收入=平均人数)的持续提升，是所有企业需要天注的最基本的人才数量指标。同时，人才结构的合理性是企业必须关注的另一项捐标。这里，最容易操作的融是企业员工年龄段的合理性。对于中国的绝大多数企业而言，知识型员工的平均年龄在225~28岁是基本合理的区间和范围。有尝企业员工平均年龄超过30罗，融需要关注原因并思考

华为团队工作法第五章读后感

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