华为奋斗密码读书分享(华为奋斗密码作者)

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本文节选自《华为奋斗密码读书分享》

、忠城通过赋能产生价值对于赋能，华为有一个特别有趣的提法，“CECL负责发现好人，华大和战略预备队负责给好人赋能”。很多企业强调员工忠诚，再要通过赋能来产生价但华为认为，忠诚本映是没有价值的，趾诚值。赋能就是要让忠诚的十兵有机会成为专家或将军。从普通意义来说，最要的是基于流程和场景的岗位赋能。华为的员工在很大程度上都在岗位上经过摸爬深打积累了一定的能力和经验，但没有整体方法论的指导，也没有进行此，需要把一些人抽回来赋能，再组织以通过网络等平台提供的自学资料，进行目我赋能。系统性的学习。因新走向岗位。同时这些员工也可但纯粹的知识点是不利于支持作战的，在华为，大量的业务承载于复杂的

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流程体系上，运营商业务又同时具有很强的场景特征，因此，基于流程和场景化的解决方案展开赋能，合成文撑作战的综合能力。华为对艰井国家或地区以及一些小国家，会把一定的空耗系数增有入j于将业务撩]识点聚加上去，在鼓励赋能的同时，不会因为赋能所产生的费用负担而影响员工收入。从角色分类来说，岗位赋能有职位转身赋能、专家赋能、王部赋能，以及给英雄和破格提拔者等特殊人群赋能。所谓转吴赋能，比如原来攻上甘岭堵机枪眼的人，现在因为进入航母时代，这些人需要转身开航母，这个过程需要很好地赋能才能实现角色转号和能力转化。专家赋能是指当业务专家的知识结构跟不上企业发展时，需要通过纵回循环、横癌循环、跨领域

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循环进行赋能，以熟悉新的业务模式和工具。一些攻过“上上甘岭”或走过“二万五千里长征”的英雄、被破格提拔的优秀员工，其现有能力很大程度上不能满足新岗位的要求，如条不及时给他赋能，难以持续做出价值贡献，有可能陷入激励悖论之中，甚至怀疑英雄嘉奖、破格提拔等政策的可行性。华为还根据职级的不同，定义了有一定差异性的赋能要求:对于13、14级新员工《前两年)，不进行末位淘汰，让他们在一定的宽松条件下，尽快完成认知性的循环，在这段时间加快磨合，寻找目己的着力点。15、16级人员，一旦选定目标，就尽快通过上自己的努力提升达到1719级，进入主力作战部队。对于这和群人，可以通过训战结合赋能。

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