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四、执行保障措施艰关地区的人员满足率、干部配置满足率、干部流动完成率等评估要又应列入相关主管的PBC了予以考核。各人力资源部应将本规定的各项政策;向部门行政管理团队和人力资源管理委员老阔五、本文件应用于西非地区部试点\\T其他地区部可参照本试点方案，制定本地区部内艰苦区域的管实到日常工作中，并定期汇报落实情况。了办法，经片联AT审批后，在地区部内

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部试行。人力资源管部2012年10月26日第七章“人才:奋斗者大各上卢!上篇的价人部分已阐述企业的假设权，假设权不仅仅体现在业务战略和产品方向上，还体现在对人的看竺上，即我们要不要对人做“人性本善”，还是“人性本恶”的假设。阿米巴的经营之道在一定程度上是假设“人性本善”的，而大部分企业的管理是基于“人性本亚”的，对员工严防死守。而华为提供了必一

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个视角，从“不信任”和“信任”两个角度来前30年，华为基于“不信任”的假设，建立各类流程和规则来管王体系，而现在华为开始铸力打造员工管理的信任体系，尽最大可能地去邱一些监控、审批环节，增加员工更多的自主权。员工，整个这个跟人性善恶没有关系，而更多的判断在于内部信用积累是售足够，违法成本是否高晶。这个相比人性善恶标签式的假设，应该算是一大进步。

读华为奋斗密码的读后感

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