【非常潜力股书】人答次深的管理人员同

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本文节选自《非常潜力股》

人答次深的管理人员。同梯的，在指挥体系的每一个层级，管理人员礁
注意这个层级的人所做的事，是不是和下一个层级的人做的事完全一

样。

这是不是表示遂合做为保守型投资工具的公司，除了最基层的员
工，或者副踏入职场的人员，只应从内部氛升人人才，不假外求? 一家
公司成长非常迅速上时，可能需要增添人力，但没有时间训练内部员工
担当所有的职位。此外，即使经管管理最好的公司，有时也需要专业
技能十分独特的人才， 但从公司包部日名一般事务， 根本无法培养这
样的人。饮研法律、保险、科技某一领域特别技术知识的人才，可能
不是 公司主要经营业务簿围内人 #金拥有的人和才。 此外， 偶策从外面找
人有个好处: 能狗从外面引进革新的宙点，注入新的理念，癌公司既
用的成规挑战。

但是一般来说，具有高投资价值的公司，通稍和从内部氛升人才。
这是因为最送合投资的所有公司 〈不一定是最大和最知名的公司) ，
已发展出一套政策和做事方法，很遂合上自己所需。 如果这些特别的方
法真的管用，那就很难重新训练早已悍惯於茧方法的人。新进人员在
组织中任职的层级愈高，灌输新文化的成本愈高。具然我约法引用统
计数字证明这一点，但据我现察，经管管理较好的公司中，和从外对 聘
用的高阶主管， 天年后消坦匿中的人数很高。

投资人可以肯定一件事: 大公司如需从外面聘用执行长，一定是
很不好的兆头，表示目前的管 人 \\管最近的
僵猎报表有多好，因为那只是表面文章。新上任的总裁很有可能把事
全做得非营 好， 这时会在入迁建立起名符其走的管 习队，以后就不
再要从外面找空降部队，震撼整个组织。因此，这村一文股票肥早会
成为隐明投资人的老兄。但是重建管理团队很花时间，而且风阶很
高，投资人如终现目己的持股中发生这梯的事，最好能狗检视他所有
的投资活动，确定他通去是不是真的根据展好的基础探取行0

了蕴错由一人主控六局，或者真的是个到作顺惯的转队，有个
你过能济所有的投资人看出果 马跌《但这个线索没办法指出那个管
障层有多好) 。所有股票公开上市的公司，高障管理人员的年薪，
都在代理投票诊明书中公开发表。要是第一驴人物的薪水束高於第二
号或第三号人物，和警讯便针起。如果薪酬缓慢忻减，则无关毗要。

1EH

生生
已投资人如想儿得最好的成果，管理人员群策群力，而且有能力填
补上一个职缺还不金。受德华，赫勒所说， 「生表活虎] 的人数必须
仅可能多一一这些人有脑筋，也有决心，不想让事情维持原状，差强
人意，而是渴望在现有的成果上百太午头。这棕的人不容易找到。摩
托绑拉公司 〈Motorola Inc. ) 有件事做了一段时间，但金融圈乏人
注意，不晓得它在这方面葛能做得那床好。

一九六七年，摩托罗拉公司的管理阶层体认到，未来公年成长会
非常迅速，高层管理人事稳定扩增在所蕉免，它决定挺身面对这个癌
题。那一年， ，摩托回拉在亚利桑纳州 欧勒科 (Oracle) 设立高隧主管
学院 (CExecutive Institute) ，目的是在和束襄公司办公室和厂房日常
弄事的环境壬，实现两件事: 摩托办拉的明日之星接受的训练，可以
超越目前所负职责任 簿畏， 人 E力付子 任，高阶管入员
可以儿得更多重要的证据，了晓得同一批人遂 当不通合予以摆升。

高了主管学院创立时，公司一些管理人员质疑花那床多钱做这件
事是否值得，主要因为他们相信，整个摩托罗拉公司，具有足狗才苦
的人找不到一百个，从公司的家点来论， 个值得为他们提供这种特别
的训练。和后来事实证明这些人的疑龟大错特错。该学院一年开五到六
班，每班十四人。到了一九七四年年中， 约四百位摩托因拉只工受通
训练，而且有很多人人，包括一些现任的副总裁，发现他们有具作的能
力，逐高於竺初获准入学时所以为者。此外， 多与这项工作的人太
得，和从公司的宙革来认，最近的班级多得的成果，比以前的班级要
好。随著摩托煞拉的成长，公司的总用人数继续扩增，前景看好的员
工人数狗多，这项活动可以乱限期延续下去。 在投资人眼壬，所有迁
些事情颗示，多用点脑筋， 人也
能从内部培春所需的像出人才，维持公司的优奏表现，而不必像很多
迅速成长的公司那样，到外面找来北位能力突出的人才，往往造成内
部摩控普证明此路行不通。

每个人都有个性一一一种人格特质的组合， ee
人。同栋的， 肚因全可各下世上四吕代是且内仿下 受得
很正式，成为认明十分清楚的政策，其他分 少和其他
公司略有不同。公司经和营合成功， 若干政策全有可能显得很泣特、 经
和莹成功期间已经相竺长的公司，尤其如此。个人的基本人格特质会变
化，但一旦成熟，便很少再改变。公司做事情的方式则与此不同，不
只受外部事件影响，而且受一群个性不相同的人对那些事件的反应影

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