【职场达人修炼术】建立强大的外部关键人

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本文节选自《职场达人修炼术》

建立强大的外部关键人物网络 (其中包括客户、供应商、前同事
等) 并加以利用，帮助自身获得事业成功，同时提升职业灵活
性，为未来的职业变更黄定基础。格罗斯伯格采访的一位成功女
性说: “不论哪个行业，女性通常更容易关注外部环境，在外部
环境中找到实现成功所需的服务并做出行动。这上比在男性主导的
企业中驾驭内部关系网与权力结构更容易。”!污然而，格罗斯伯
格表示解决这些结构性障碍并建立良好的内部关系十分重要。研
完显示，“如果没有建立良好的内部关系，人们便会失去信任，
之后很快便会失去工作。女性应该充分利用和借助在外部关系网
中获得的成功，建立良好的内部关系”。|己

。 生活方式一一女性经常面临工作与生活的平衡问题，时致
她们缺乏职业灵活性。

。 惯常思维一一人们对女性的行为一直以来都抱有偏见。研
究表明，相比男性，女性的可接受行为范围更宕。贝西。徐尔登
说: “如果男性一拳砸到桌子上、高声说话、强调自己的观点时
说脏话，人们会认为他“个性很强”，但如果女性这样做，人们
便会认为她“行为不当”。”

。 个人心态一一女性由于对自己的能力缺乏准确认知，会一
再退缩，例如她们不会主动为自己发声。霍尔登说: “通常来
说，女性在提出要求时没有男性果断，不是指在工作任务上，女
性在这方面与男性一样果断，而是指在职业发展方面。如果需要
10种能力才能确保完成一项新任务，女性在具备这10种能力后才
会主动争取这项任务，而男性具备5种能力时便会主动争取。女性
更在意他人对自己的看法一一担心别人认为自己过于激进果断。
男性却不会。女性会想: “如果我足够优秀，别人会发现
我。” 她们不喜欢自卖自夺、自吹自擂。我经常告诉女性: “你
是目己生活的主宰! 必须主动争取目己想要的东西。 其他人不会
)

者你。” 了 运，作为老板，我也经常注意到贝齐。霍尔登提到的这些因素。尤其
是我发现与男性同事相比，极具天赋、业绩章越的女性很少提出升职
加薪的要求。我在放尔玛在线购物平台担任首席执行官期间，每年进
行业绩评估时，男性下属通常会要求更高的薪资和业绩奖金。但是女
人 即便是表现最好的女性员工，也只会翻到

业绩评估报告的最后一页、看一眼自己的薪资和奖金，点头说声谢
谢。男性员工会说: “卡特，你太让我伤心了! 我去年这么努力工
作! 带领团队取得了如此惊人的业绩。你应该再给我加15 000美元的
奖金。这点钱对伤大的公司来说只是皮毛。”但即便是业绩最好的女
性，也很少提出这样的反对意见。为什么呢?

相比于男性，为目己发才、“毛遂上自荐”的过程通常对女性来说
更加困难，因为她们还需要面对公司内部的隐性歧视。有些偏见一直
存在，例如“双重约束”困境《女性需要同时面对两个无法调和的需
求: 既要符合女性一贯的温柔、关心他人、无私的形象，同时要保持
果断坚决、 独立自主的领导形象) ， 这导致女性更难在个人事业发展
方面为自己发声。\'己大量研究表明，在一直以来由男性主导的领域表
现出色的女性虽然会被认为精明能干， 全下这和了能 性远远低于男
性。 有些行为由思性来做便是日信末断，会 得到问奖; 由女性来做便
是狂亡自大，会被劳人只之以异。 国文性不得不花费大量 精力把
控“领导能力”与“受人喜欢”之间的平衡，同时在业绩评估时为上自
己发声。

我不足以在这方面提供有用的建议。但是我认识许多女性，她们
通过加入Lean-In圈子或其他面向女性的专业网络和高管网络，获得了
职业成功。二商学院和专业组织也投入越来越多的时间和精力，来指
导女性应对歧视问题，营造关注女性的安全环境，确保她们能够在这
样的环境中“不断跨行”强大令 导者的角色，进一步了解她们面临的
独特挑成。这些都是难能可贵的社会支持， 尤其是对那些在公司

没

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