奈飞文化手册知乎(奈飞文化手册英文读后感)

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本文节选自《奈飞文化手册知乎》

会的。”他说:“你会付给我一大笔钱，对吗?”我说:“唱，你不用再为那家银行编程了。你知道，你现在在硅谷，这里生活成本很昂贵，但我们给你支付的薪水会让你和你的家人在这里过上很不错的生活。”他看起来不知所措，我又问他是否一切都好。他很惊喜地说:“你们会付给我很多钱来让我做我喜欢的事情!”我当时确实怀疑，他要如何适应他将要加入的这个高能团队，我希望他们不要在几周后把他搞得精疲力尽。儿个月后，我参加了他们团队的一次会议，会议进行得非常激烈，每个人都在发言。帕克突然说道:“我现在可以发言吗?”整个房间安静了下来。帕克讲话不太多，但他的话非常睿智。渐渐地，每个人都学会停下来等他，他说的话会让所有人思考:该死，为什么我没有想到这个?现在，他成了一名副总裁。一个组织可以接纳很多人的风格，文化契合也能变成双向的。简历之外，更能看出匹配度在寻找人才方面，我们必须非常具有创造性，因为我们经常要去找到那些拥有稀缺技能的人才。当我们寻找大数据专家时，没人真的知道“大”是什么意思。我们不能只去搜简历和做关键字匹配。招聘人员不得不想象世界上有哪些处理大量数据的公司，很多这样的公司一开始都是保险公司或信用卡公司。此外，我们的招聘团队也没有太多的知识可以考察候选人的技能。奈飞最好的技术疼位招聘者叫贝特妮\'布罗德斯基(BethanyBrodsky)。在加入泰飞之前，她基本上不懂任何技术。但是，她深刻理解奈飞的业务以及那些耻待解决的基本问题。而且她知道，看一个人是否匹配，他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。贝

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特妮跟我讲了她最有意思的一次面试经历。那个应聘者曾经在劳伦斯。利弗英尔(LawrenceLivermoreLaboratory)工作，那是一家主要从事核研究的政府研究中心。当时奈飞刚开始涉足流媒体业务，节目只在Xbox、Roku和TiVo几种设备上播放。在面试中，贝特妮告诉这个应聘者，我们在其中一种设备上仅仅用30天就签约了一百万名新用户，然后问他认为是哪种设备。当时TiVo真的很火，所以大多数人会说:“当然是TiVo。”但是这个人反问贝特妮:“如果要在任何一种设备上订阅泰飞，有没有什么附加条款?”贝特妮告诉他说:“有的。”事实上，要在Xbox上订阅，就必须是“金卡会员”。然后应聘者推断说肯定是Xbox:既然那些用户已经愿意支付一笔会融，他们也许更愿意向奈飞支付一笔额外费用。他说对了，当时贝特妮就知道，这就是伦飞要招的人。我在一个应聘者身上也有一个类似的“顿悟时刻”，当时我在面试克里斯蒂安\'凯森(ChristianKaiser)，他在美国在线公司(AmericanOnline)负责一个拥有25和名程序员的团队。我已经和来自他团队的许多人谈过，因为他们做的技术工作和奈飞的需求类似，但他们都想留在美国在线。当时，奈飞是一个比美国在线更加吸引人的地方，所以我很话异为什么他们不愿意离开。当我问他们时，他们回答:“我们有一个非常棒的老板!他是我知道的最好的沟通者，我无法想象自己会离开他。”于是，我对我的招聘人员讲:“去把这个人招过来。”当凯森进来的时候，我深感吃惊，他不光有一口浓重的德

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国口音，而且还结巴。这个家伏会是最好的沟通者?此外，他明显非常紧张，毕竞他已经多年没有参加过面试了。对我们两个人来说，这次面试都相当痛苦。但是当我问他能不能用非常简单的语言向我解释他做的那些极其复杂的技术工作时，他做到了。他依然会结巴，但我认为他给了我一个引人入胜的解释。是的!他擅长把非常复杂的东西变得简单易慌。对奈飞来说，凯森是一个出色的团队缔造者。他也曾离开自己建立的团队去领导新项目，因为要完成这些项目需要他的带领。他重新定义了什么是“我的团队”，“我的团队”就是由我创建的足够好的团队，好到即便没有我，团队也能继续前行。我们总是希望更有创造性地深入探究应聘者以及他们的工作简历。贝特妮有一次决定分析一下奈飞招来的所有数据科学员工的简历。这些人看上去都不错，她想知道他们是否有一些共同的特征。结果她找到了:他们都对音乐疯狂着迷。从那之后，每当面试这类职位时，她和团队就会去了解应聘者在音乐方面的兴趣。贝特妮回忆说:“我们会变得非常兴奋，会大叫出来，“我找到了一个会弹钢琴的家伙!””她总结出，这些人可以轻易地在左右脑之间切换，这对数据分析而言是一项非常有用的技能。永远在招聘奈飞业务的技术性质决定了管理者深度介入招聘流程是非常重要的，但我认为所有公司都应该有这种要求。所有的用人经理都应该十分深刻地理解公司的招聘方式以及如何去执行招聘，直到深入每一个细节，公司高层要以身作则。有一次，贝特妮和哈斯廷斯一起合作就一个总监职位进行招聘。他们在周四早上会面，讨论该寻找什么样的候选人。第二

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