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主人些万物0966S实施的第一年，春节公司聚餐，有位同事喝多了，活动结束了也不走,大家拉他走，说“不能喝还喝这人么多”，他说:“唉,都是怒益的!”我当时听到这名话，心里想，看来合起到作用了。因为华润发展得不错，我到中粮上任时感受到了欢迎和期待。中粮在专业外贸公司里发展算是不错的，但也在经历政策变化和业务转型的考验。我去中粮的消息一出，在香港和深圳就见到几位中粮的同事，他们表达的意思几乎都一样:“我们欢迎你来呀!”“中粮可没有华润条件闭么好!”"我们也期望中粮有大的发展!”从这些话语中，我可以感受到去中粮工作会得到很多配合。其实任何新上任的经理可以发挥的创造性是很大的，虽然如何一上任就能开门红，在管理理论上没有太多专门研究。新上任的人做法有很多种，有人上任先抓纪律、抓项则，比方说权力次策流程、开会的方式和内容，也包括绕用成本

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，甚至上班考勤等等，这样突然公司的规章制度就严格了。也有人上任先把组织架构调整了，管理部门改了，权限改了，可能运营效率提高了。也有人一上任先把人换了，根据绩效能力和其他因素的判断，把人油整了，这是很有力度的调整，因为这个调整的标准会深刻影响企业文化，同时也有显著不同的结果。也有人上来先搞投资，忽做一个大的战略决策，以显示要大二一场的决心。还有很多不同第5旭兰上任097的做法。我曾说过:“人选对了，空气都变了。"”所以新上任这侍事从哪里人手太重要了。我在了解一些中粮的情况后，也赁着在华润的经历和认识判断，觉得任何企业，也可以说在任何时候任何发展阶段的企业，从组织、从人开始，从与战咯发展相联系的切人点来提升一家企业，几乎是不会错的，只是程度和急缓不一样。刚好公司要开年会，我说把过去开的中粮寺部大会改为经理人会吧，会议也不设主席

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台了，谁讲话谁就站上去，鼓励多点人上去发表意见。没想到就这么一点小小的变化，况然在团队中引起了热烈的支持甚至兴奋。大家把它当成一个信号，由此想象了公司未来可能发生的变化。这件事真让我觉得有时形式决定了内窜，有时改变是有个引信的。开会的形式改变这件事后来被许多媒体多次报道，会议名字和形式的改变被认为是中粮转型发展的起点。我在会上做了《战略引领，使命之旅》的报告。我当时很想一口气就把我看到的问题和未来的工作说清想，把建立信仰使命与哉咯规划结合超来，又可以动员财队一起行动，但很快意识到这是不可能的。虽然大家觉得会开得很热河，我的报告也被认为视野广、分析透、目标大，但是天家期阶的是更具体的行动计划。我记得当时有人说这个新董事长看来是玩虚的。我当然不是想玩虚的，但是从“应”开始，从精神的、信仰的、价值观的、使命感的建立开始，出是

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