我的改变pdf(我的改变王石)

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本文节选自《我的改变》电子版：

和久公司，第一步也是最重要的一点，就是明确核心理念，树立在任何情况下坚持不渝的坚定价值观。”这段话我非常认同。还在万科20周年纪念时，我就曾表达过这样的观点，“回顾以往20年，万科最值得骄做的事情，是在行业还有待成熟的时候，我们建立和守住了自己的价值观，在任何利益诱惑面前，一直坚持着职业化的底线。…'…未来也许万科的一切都会改变，但唯一不变的是我们对职业化底线的坚宁在“万军之和争”中，我的态度始终如一:我捍卫的是万科文化。企业是一个群体。对于一个群体来说，在共同价值观的基础上所建立的文化，它作为一种不成文的制度，应该发挥制度的作用，就是让人和人之间可以用一种稳定的方式来相处。大家都知道什么事可以做，什么事应该努力去做，它就减少了冲突、内耗，减少了很多发号施令的必要性。另外，文化有一种筛选作用。企业和员工是一种契约关系，只要不违反已经做出的承诡，员工是和目

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由进出企业的。一种清晰的企业文化，可以聚集一个志同道合的团队。单就价值观而言，除非是触犯法律，或者是明显违背了道德规范，否则就没有对错可言，只是一个选择问题。这种选择是不可以纳三莫四的，一旦选定，就很难彻底颠覆。所以最基本的选择，一定是在企业创建的时候就已经做出的，而一旦选定，它对后来的人就有一种旬选作用，志同道合的人会留下来，道不同不相为谋的人就不会加入。上来次圳之前，我得则意识到对一性。在工作的层革之后，HE苹谈志/AN不到个性伸展的空个群体而言，司道合，z间，感到很压抑。创办企业“共性”或者次“共同价值观”的就是一个人的“个性”和一个群体的“共性”在价值观上是一致的。价值观一致，个人融会选择加入这个群体，也会在这个群体内得2000和年，万科总周林汉彬进行对调。当决定传达之后，彬不想离开上海，不离开上海，情愿降职当虑辞职。对于这样的反馈，调，估计两人

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中会有一经流失，也不能调令发出后，关注万科的媒体彩到市场营销、工程技术、物业管由。副总。林少洲则表示，个离职。人，我不愿意看到其中任让形成的舍结果却是两个人都提出了辞职，YA我之后反思，如果知是肯定的。答案请本经利益有局限性，既然于|定了，道两位总经之间的调动是万科培养职业经眼，妥协也许能避免人才流失，但长远看由就必须执行到个性伸展的空间。拟将北京公司总经理林少洲与上海公司总经遭到两位总经理同由是小孩已在上海上学，和希望家庭稳定。时抵触。林汉全已只要月忆]人AN只归调离北京，就考总部人事部门的论证结果是，如果坚持对何一位离开。但我最后明丰|度流于形式。同时和合职，还会人的一种制度有j未必。两位都是万科上自己培养出来的职业经态度，宁可总出乎意料。尔此为“二林”事件。因“二林”出走，从财务，不可避免地流失了一批专业人会安排对调吗?安排。从眼前每项制度都

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