管理学中的伟大思想在线(管理学中的伟大思想简书)

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本文节选自《管理学中的伟大思想》电子版：

一一一一一下管理学中的伟大思想试图发展一些更彤险的假设。我同意波珀(Popper,1972)的观点,科学家需要对冒险的假设感兴趣,因为冒险的假设通过产生有趣的想法和湾在牌曲的理论(当然,就个人而言,我们一直努力地验证毕竟我们热爱我们的理论,但是我们也应该准备好入改它们)推动着和科学。为了验证一个彤险的假设,很多学生和我将控制思想.行为导回思想与销误的积极做法(anactiveapproachtoerrors)结合起来,研究错误管理的组织文化(VanDyck，etal.，待出版)。我们认为并且实证显示,一种积极的错误管理文化会带来更部的利润率我们也不是非常清楚这个如何起作用。但是,我们的错误管理和错误预防理论给了我们很多的思考。任何组织都应该同时使用错误预防和错误管理,尽可能地减少错误的消极后果。我们认为,错误无处不在,如果人为错误本身不可能完全避免,必须要问的是,销误发生之后,应该做些什么(Frese，1995)错误管理的问题。人类推理容易出现错误,而这正是与人类认知器官的优势共生的。人类认关上需官的优努,了岗古在不确定性的环境中快速处理的能力(Reason，1990)以及有限理性(Marchand3Simon，1958)。既然错误无处不在,那么,一个纯粹的错误预防方法也不能死分处理这个问题。因此,错误管理是错误预防失败后质量和安全的第二道防线。错误管理的方式区分错误及其后果。错误预防是通过规避错误来避免错误的负面后果,而错误管理聚焦于降低错误的负面后果,提高潜在的积极影响。错误管理方式试图确保:组织中的错误可以得到迅速的报告和发现,有效控制错误的负面后果并将其最小化,错误得到讨论并且进行有效的沟通,从错误中吸取教训。处理销误包括第二次销误预防(比如,从错误中吸取教训,保证同样的错误不会再次发生),在软件系统|比如，还原能力(UNDOcapabijity)是个很好的错误管理逆置1.物理设备1

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例如,核电站周围的控制卵(containmentegg)]和组织实践(organizationalpractices)中,都可以找到使用错误管理方法的例子。组织错误管理的做法,涉及使用错误信息改进工作流程,交流有关链误的问题,在错误情况下予以帮助。如果人们公开谈论销误,组织中的人们便可以迅速发现并处理这些错误。创新本质上是危险的,因此失败的可能始终人存在。出于这个原因,当人们相信,他们犯错时不会遭到指责或者嘲笑时,组织的创新能力会更各(了d-mondsom,1999)。迅速发现错误`有效协调地处理错误.更高的任务导向、创新和第二次错误预防,都可以提高产品或者服务质量。sS.2企业家精神中员工的进取心和主动计划我们关于错误的研究,已经从一个特定环境(德国)观察到的问题,跨越到向一般的中”我不认同这班的观点:形成新的想法的过程超越了科学。实际上,我认为提出有趣的以及新的观点才是科学中最重要的部分。/可组织建议应如何应对错误来提高利润率。研究错误的做法是基于这样一种观点:探索环境是必要的,当我们比较活牙时,犯错也会尤其多。积极的做法占据了我对民主德国个人进取心精神的研究主题。触发点同样还是社会政治问题:1990年德国统一,来目民主德国的记者对于那里缺少个人进取精神感到悲伤。S.2.1员工的进取心行为主义的基本原则之一是,人们要积极参与到他们的环境中去。这有助于我们理解一个“真实的\"现象:个人进取心(personalinitative，PI)意味春,人们积极采取活动一一通常是改变环境而不是仅仅对环境做出反应。对于个人进取心的全客,让我更担心自己的怀疑:工作和组织心理学遵循一个特别“被动的\"绩效模型(pertformancemodel)。这个绩效模型假定,当人们去做他们被告知要做的事情时,能够表现得很好(“很好地完成任务”)。个人进取心意味着,人们在这一点上表现很好一一做他们被告知要做的事情(增加任务

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)时,表现得超出预期。工作的任务是不国定的一一每份工作都有突发因素(1genandHollenbeck，1991)。例如,如采一个人主动者于去改进生产效率,他或者她的工作就发生了变化,控制和复末性驶会增加。接下来,工作融会变得更有趣.更可控,人们就会受到进一步改变的激励,形成更好的工作流程(例如,通过展示个人进取心)。上司也许会参与到这个过程中来。秘书也许最开始只是打字,如有果她或者他承担了越来越多的组织或者群体中的任务,上可观会对他或者她产生依顿,这样，秘书的控制力以及他或者她工作的复杂性就提升了。我非常喜欢质疑两个假设,它们经党出现在传统的绩效模型中。第一个假放是,从外部任务到接受任务的这条路径是直接的.没有问题的。行为理论认为,情况并非如此,并且假定,一个“重新定义”过程会发生,通常会改变员工对于他或者她的工作的认知(Hacker，1973),一个完整的绩效概念应该考虑到“重新定义”。第二个假设是,员工对于工作情况的影响是最小的,员工的行为不会改变工作情况。我相信,人们可以通过个人进取心,明显改变他们的工作(也称为工作加工,见鸡rzesniewskiandDutton，2001)。民主德国重新统一时,有很多不需个人进取心的和案例。民主德国的官僚社会主义残励员工们,不要表现出积极进取心.要钙动。彰创精神是不准许的,工作在忆度的监管之下被安排得很涌。有趣的是,在很大程度上民主德国的工作要比资本主义国家更泰勒制化(Taylorized)一-一至少比联邦德国程度次(FayandLange，1997;Frese，etal.，1996)。然而,我并不满足于仅仅记录下这些,我想知道个人进取心是如何形成和改变的。因此,我在民主德国做了一个很大规模的历时很长的研究,目的是研究个人进取心的前担和结采,并且设计了一套培训程序。第S章|重大理论与中晨理论:文化因素如何影响理论构建称对工作主动性的理解7ZD

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