成为可怕的自律人pdf(成为可怕的自律人mobi)

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女儿让我意识到，我还是太关注公司了。事实上，我想知道是谁聘用了这些人，征谁把他们安排到了服务客户的一线岗位。这是个好兆头，说明我还记痢雇主，而不是把打造人敬业员工的黄任都推给员工。通过强调更好地跟进，我只是增加了公司的负担，要求他们更羯实地记录员工们的失误。我传递给他们的信息并没有错，但是我忽略了问题的妨一面:员工对其行为的贡任感。差异不在于公司做了哪些事来提升空乘人员的投入度，而在于空乘人员做了哪些事来提升自己的投入度!这对我来说是一大突破，我开始和凯莉一起开展一项对照研究，测验积极问题在员工培训中的作用。其理论基础在于，使用不同的撒羊，效果也会有明显的区分，因为积极问题能让受访者更专注于他们能做些什么来改变世界，而不是这个世界能给他们提供什么帮助。美习前总统肯尼迪肯定懂这一点，他有一人\\要问祖国能为你做什么，要问你能为祖国做什么和66有第一次研究，我们使用了三个不同的组别。第

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一组是对照组，不进行任何培训，只是在其他组塔训前后对他们提出有关快乐、意义构建积极的人际关系以及投入度的问题第二组接受了两小时有关“投入工作和家庭”的塔训，之后连续十天每天跟进以下消极问题:你今天快乐吗?你今天过得有意义吗?你今天与他人的人际关系怎么样?你今天对工作和生活的投入度如何?第三组接受了两小时同样的培训，之后连续十天每天跟进以下积极问题:蕉\\>放秋而谎\\>州秋而谎\\>州秋而谎\\>州秋而了尽最大努力追求快乐了?了尽最大努力寻求人生意义了?尽最大努力构建良好人际关系了?+尽最大努力全身心投入工作和生活了?两周时间结束时，让这三组人分别对目己的快乐、意义、人际关系和投入度的改善情况打分。结束怀人地一致。对照组变化不大，就像对照组惯常做的那样。消极问题组四方面都有积极的改善，积极问题组每方面的改善都翻了倍!积极问题给受训员工带来的改善是消极问题的两倍!尽管两和稍作优化，专注个跟

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进方式都比不跟进效果好，但对跟进问题的措直全已十者人能控央的事情，就有很大不同。单靠一项研究回答不了我们所有的问题。相反，它只会让我们更10积极问题让你答试改变光望更多答案。我们又发起了第二项研究，这次的研究对象是参加我领导力讲座的人，人们连着十天回答6个积极问题。我根据自己的经验和其他文献中能让员工感到投入的因素，“逆辐设计”了这些问题。以下是我提出的6个积极问题，以及选择它们的原因。1.我今天是否尽最大努力去设定明确目标了有明确目标的员工比没有明确目标的员工投入度更高。不必居讶。如果你没有明确的目标，不妨扣心目间:“我是否全身心投入了?”接下来的问题就是:“全身心投入做什么呢?”这道理记适用于大型组织，也同样适用于个人。没有明确的目标，束没有投入。在2008年金融危机以后，我和一家银行的高管合作，该银行在三年时间走马灯般换了三任CE0，一时间失去了方向，这直接体现在高管们惨

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