真实世界的经济学读后感(真实世界的经济学pdf百度云)

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本文节选自《真实世界的经济学读后感》电子版：

西j，也不能持久。当然，我们认同意识形态或者我们中国人所讲的思想政治工作，也惑是现在大家说的企业文化。它的作用不单单是说服，更要的是它对人的尊调动人力资本更人的资源充分要、更普笛、更持久的办法应该是交换。要让调动起来。企业也好，社会也好，国家也好，你总要跟他换东西，也好，经三长经的责而这包也好，交换跟任何区换一样，都要遵循市场的法要调动职工的积极性，或者国家要调动国使之发挥极大的价值。公司是团队式的生产组织。团队性的生产是大家共产生一个成有果，这里包括了很多部门，从接线员到技术工人。所以对企业、产计量不清楚系，所谓多个环节对最终产品和产出的影响。这时要设置所谓的监督机制、计量、每个工作与最终产品的关系。大公司层层分机制，要测定每个部分团队生产来说，员工更容易产生所谓“拱便车”的问题。因，或者很难计量每个人的劳动和这个共k同产品则。老板营企业的任心，都要根据市场的原则来做交换，激发人的洲能，<同努力为团队生之间的关劳多得就很难贯彻有的人就会偷懒，因为谁都不知道每解下去，人和剩余连在一起，跟利润连在一起了。不同经济体仍上之间最大的差别，古看能把人激励到什么往难以测定某员工中产品的关系、跟这个公

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司的市场占有份额的关系，因此需要有一个很强的动力。这个动力机千润案取权。这个剩余索取最终驱动整个公司的运作。这时管|就是剩余利己经跟程度，换句话说，个人在多大程度上认同企业的目标。所以激励实际上是找一僚机制使得好。这两也制。这个问题不解决，办必已不想使用已经掌握的知识，目标能够一体化，或者最大限度地靠近。目-Er名各要提高管水平，光引进国外的技术经验是没有用的，还要学习国外的激励机外多的学习班也是没有用的。因为管理者目不把他的能力发挥出来，企业融管不办好企业，让企业和利，中国人不缺这个能力，不比其他人将，甚全比别的民族还好一点。很多美国教授问，你们中国人为什么一到海外就这么历害?”从历史上看，都是非常穷的农民，到了美国束开个洗衣房、饭店，就靠这个误生。几年时间，他束起来了，严房，让孩子上名牌大学，第二代一参加工作就进到中产阶级去了，然后就形成新一代的中国城。什么着理?说明中国人有才能，至少不会比美国人兰。问题是我们的体制是不是承认人的角#力，是不是把好人挑到管的位置上，然后又开足马力去局动他的能我相信中国人不缺这个能力，问题是我们缺乏这个体制，能够把这类人选到这个位置上来，然后激励他。当然

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下一步你还得能管得住他、约束得住他。现在第一个问题是激励不足。激励企业家这种人力资本，不能光靠工资，还应该让企业家分享利润。这个利润分享不是短期分享，关键是把分享利润的权利资本化，变成一种股权。比尔。盖茨刚创业时，虽然从风险投资人那里找了一些早期投资，但钱很少。那么他如何吸引最有竞争力的人才?就是给你股权。早期到比尔。盖茨那里工作的人都知道，微软的工资比市场平均工资低15%20%。但是他不欢负你，他给你公司的股权，以弥补这个差距。结果微软公司的资本以火箭速度增值。早期跟他合作的人现在都拥有千万美元以上的家产。同样，当人们问雅虎公司总裁杨致远，现在竞争越来越激烈，你怎么找到最好的人时，他说我找人不单单是靠工资，他们都是我们公司的股东，都是公司老板的组成部分所以从体制上来说，不管是国有、人集体，还是乡镇企业，管理者要跟利润挂钩。高级管理层做的决定会影响公司长期运转的资产质量和公司的市场定位，对利润的形成有重要的影响。管理者分孚利润，就会关心利润。这是投资人的福音CN的投资有回报，就一定要让这个管层好好工作，这征为什么分享利润的计划会如此普通的原因。当然，分享多少要由市场决定。分训利润的权利

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