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本文节选自《这就是okr 约翰》
但是,到2016年6月的时候,我们已经准备将产品投放市场了,这时候我们发现,Zume的操作流程并没有那么简单。我们招了16名全职员,再加上后厨的36名小时工和”飞行员”《〈这是我们不可或缺的比萨送餐员)。于是我们冒着风险进行大规模开发,包括增加集成型机器人、开发软件、创建菜单等。基于“瀑布式\"的开发进行得并不顺畅,太多事情需要同步进行,有太多程序需要交叉作业,我们知道我们必须保持机动性,为了最后冲刺的成功,我们的工程师每天早上都会登录JIRA管理软件进行跟踪查看,但无论是JIRA还是“液体计划”,都无法回答我们:“到底什么对我们来说才是最重要的?”这是一个最重要的问题。地Zume最大的财富就是我们这支极有天赋和创造力的团队。当我们的员工来到自己的岗位时,能够立即全身心投入他们认为最重要的事情当中去。他们的想法通常都很棒,然而总是无法同步。于是我们较早地在全流程业务中采用了OKR管理方法,大约在第一份2期之后就开始了,因为我们想要每个人都知道我们的头等大事是什。一开始,为了保证关键结果的完成,亚历克斯和我设定了一个百分百由上而下的标,为Zume制定了最初的两个OKR目标。未来,当生存不再是问题的时候,我们会适当放宽这标准。正在工作中的Zume比萨
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机器人设定能够实现的目标断\'加登导者的真正意图上,让所有员工都为此做样人要的“隐性员,还是的情况下如何管理你的公司。实在在存在的。每个人都临着司来说,一个相当突破企业的全理者一起工作。但是,我也发现领导意痛苦。而且,我还发现绝大多数“怎样普通的管理人员来说,OKR都是超级棒的培训了着资源的约束千微软XboxLive游戏平页导章)\"价值被忽略了。名力边界固时可-有具,它教给出自己的贡献。不管是对公司人人修且通常,:OKR所显示出来的价值是毋庸置疑的,特别是如何把整个组织的努但对像Zume这的高级管理人在各种资源受限然很重要,但也不要忽视边界也是实、人金钱、人员,月和况下组织理基真实台总经苔和组织做\"和一些基层员工。我们的任务就是为一个超卓执行能力的任门从一开始就能有一个很好的测尽了导传统的学院派商业模式认为,领中层管理者会帮你处理更多的节奏的时代,这确实很奏效。标抱有坚定执行的信念讨好的工作。你的员工可能会不喜欢你锐和实。但我觉得它是值得的。更严肃的纪律茉莉是纪和导亚历克斯,OKR指导标设定程序,想必者的角常问题,从而使你更加但是,据我的经验,如果高层管理者不外念,OKR是不会奏效的。而改变宗教信仰是一项既艰辛又吃力不j一年时间来落我们如何对可以
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实现的才意创新的精神,是什么”的问题都留给间,我能力常常“错位?”幸和一些具有远见音识为此,我们经罗F务提供了我和其一个不切实际的框架。他分部的如队中的每个人都无须如此苦恼了色会随着职位的提高而愈加人了六力去关注大象。因为你的同。也许在那个慢二像信仰宗教那样对大为这需要占):如果我们探讨OKR的内在价值,作为联席首席执行,我们首先学到的就标进行观点灌输给我们的执行团队和他们的项才队。在职业生人方位的思考,涯的导的|你的工作数量和质量都在不断升级。然后得很好,并且不断高升,作,而是需要为你做出的诀策负责六作半生同各。这时但是却没了一天,你突然寺候,人告诉你撞上南堵上。你应该做的于什么,然后为你和的一点就是它使<反思方,让他们思考该如何诀策才能情是摆你的修才队选出,你仍然在想,我需要更加努力工作,只脱这种直觉,停下来,提与组织需求相\"程序化了。每个季度,这样除一切吉成经理,作为一名普通员工,你不再需要承担大量的且把同样的我们假设你做常规则国有了。才能够让我继续站在这个位置念。人外\\,1/至少保证匹配的最一次为员工提供与公司的利益保持一致,于是员工学会了站在宏观的4闭上眼睛去看看你眼前直方向。OKR管理方法最巧妙大此,即便当你都一个安静的地9度
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