绩效使能超越okr笔记(绩效使能超越okr总结)

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本文节选自《绩效使能超越okr笔记》

之后过了一段时间，项补充邮件主题人力资源经理又补发了一封邮件，如下:当我今天早上在写这份评价报告时，乔一直站在我身后盯着电脑屏幕。请只阅读此信奇数行《1、3、5.……行)文字，那才是我对他的真实评价。此致，项目经理马克:墨菲(MarkMurphy)曾向全球48000名CEO、仅13%的管理者和员工认为他们的年度绩效评了低得可怜的69%6[。]AAN价是于效的，而在CEO的反馈中，管理者和员工发起过一个调查，这一数字某酬协会《WorldatWork)和和希伯森咨询公可《SibsonConsulting)调查查了750位高级人力资源从业人员，发现接受调查的人和群粳的成绩。479%的人感觉这个体系工信作这套体系[51。根据CEB公司2012年的统计数据!”，企，中589%6给给自上管理者平均每年|210个小时，员工花费在绩效管理活动上的时间约为40小时，假如已公司的绩训助于组织“实现战略管理体系评标2，仅在绩效管理2010年统计数据，管理者费|个规模为18万人的企业，10算)，对企业而言，这是一笔不小的开销。花费在绩效管理上的总时长约为200万小时国，员工不喜欢它这1冯演册内坑根据盖洛普对美车219%的员工完全1下可误甘演隧民|本189%的员工可30%的员工以52美元/小时计算二，员工每年在绩效管理上约需花费3.3亿美元〈管理德勤在2015年也做过类似统计，报却微乎其费|而殿所带来的匠按照美国按照22美元/小时计算一人人所了30%的人感觉约为统计局同能够激励他们取得更好的成绩。全认同好绩效能带来好的发展。j意他们的主管会带上他们一起制定标。中浊没浊上中]意他们的主工对现可239%的员工这组数据充分说明，发挥更大作用的绊脚石。再来看看员工对绩心肌肺的“公司槽点虽多，但如果要排序的话，当压力

绩效使能超越okr第六章读后感

之下，你身边的人，同时也是你的竞1凡管理浦ve六于绩效管理认可度何其控诉:争对手，莓提供了有意》者与员了微。比例按1:称公司每年已经成为阻碍他们前的绩效管理绝对可以排得上号..…,在考核他如果表现得太好了，就会衬托出你的昵?昌说，对于那些天要长和投入、没人想二“有人觉得在前如，所样请昌入全决定，/和朱个等主管安排“软件和但在基于惩罚做错一件事那就等做的尽量少做，了业本喘就充满各利的考核文化下，多做多错，少做少错，把之前的全部页献全给抹杀了。无能，下一个被淘汰的人就是你。于短，都图个短平快。都说要创新，我们的绩效考核能激发人的活力，面的优秀人才。这想得真是天真!你们到底想过没?要排在前的，只需要让别人跑不快或者掉坑里就行了。现在决问题，而是在讨论这是谁的错，讨论谁应该为这个问题背了洛个人于了伟识后，随之而来的很少是帮助更多的是考核上的征/\\心恤避的话;“这事我不和下”;和我主坝犯错，不我要中降说了吗”……，在这个企业-作的下水道工人。不确定性当他来求助时，j生，内见不到成效但却对团你为什么要倾尽所能去帮他于绩效考核，很多人的想法都是先把这一年的绩效混到手，过了眼前这一关再队非常出问题，锅，何敢冒作何风险，至不再独自尺去请示下我主管罗能不做的尽量不做。绩效管理的可信和度一直很低纳德泉夫在《应用管理者对下属的打分可信和度究竟有心理评价中，约有为“特别评估者效应\"01。也[下忆为如此，大了致降低绩效0。[1]塔玛拉`钱德勤:《绩效革命者个人的到与被评估者相比，》，孙冰、陈秋萍译D:洛克〈DavidRock)等总结说:“在神经科学多数绩效管理实践结果确实会扼杀本来希望改进的绩效。[1\"执行绩效记:这个需要额外的投入，好处的了绩效管理问题不解决，谁敢创新呢?虽然失去了排在后如考。员工不再有人高

绩效使能超越okr书评

?2000年，迈克尔.蒙特、学杂志》CJoumaleofAppliedPsychology)上发布的调示，两位老板、两位同事和两位下属为4492名管理好和意见不同，分数相差629%6，而实际上管理被评估者的工作表现，但实际上，襄，打分揭示的是评估丁点做的主，为了绩效，-作，现在根本看的人，但留住了排而，不需要努力向前跑于拖计认同个“是如何快速解非嘉!33罚。因为和常听到同青跟我主动性，省这:，需要不断地去尝试才能找到最终的正确答案。不管你做了多少大家就都开始能少罗中|卡伦和梅者打分，结果显示，者的表现差异仅为219%。的打分更能揭示计观爱好，而非被评估者的客观情况。609%6反映的是评估者本人的特质，而不是被评估者的特质，这一子工业1版佑的本身就会结果显局打分者个人偏分应该针对的是分者的信息。也就是究表明，在绩效现象被称究的背景下，入，2017。[2]DanielH.Pink，Drive:TheSurprisingTruthAboutWhatMotivatesUsPaperback(NewYork:RiverheadBooks，2011)，[3]AlfieKohn，andJenniferPowell，“QualityandParticipation21，No.2，Mar.-Apr.1998:8.[4]hat_h1p3ce7e.html[5]拉斯洛.必区:《新定义HowIncentivesundermineperformance”，Journalforhttps:/www.hr.comy/en/app/blog/2012/05/leadership-iq-article--the-3-reasons-employees-材队》，宋伟译，中信出版社，2015，第133-160页。

绩效使能超越okr第四章感语

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