绩效使能超越okr PDF(绩效使能超越OKR读后感)

领500g书库，关注公众号:程叫兽的宝藏 (长按可复制！)

热门下载区==>点此链接进入<<<

本文节选自《绩效使能超越okr PDF》

每组绕线工验绕线工1、绕线了完成绕线了2、绕线了实验开始时，，就会获伶验工1[、绕线了工2约一半的输晶上，余下部分的检验-结果却让人[上乎意料。14个要1.-4所示。究人员回了得与之相应的报酬。1-3和群4、焊接了检验了-作交工作阵天NS-作后分别提交给对应的焊接-[3、绕线工-进行焊接，LI1的全部输晶而检验工负责绕线了站，同时人在实际工作过程-2完成。工人次明，对他们实行的是究人员原以为，这一办法会让了-件人更加努力地了[-资制，人1则负责检5及焊接-作，，成了两个非1F式的团人大间硬1单体实验了4及焊接工F式赠1组成了一个非1F式子区条，锡“9则不归属了子内工人的绕线工析，接点就不于昵?就可能造成其验，及焊接工3组成了非正式圈子2，而绕线2F仔下非正式圈子。于这些放生六全全人2、绕线了5、绕线了6、焊接工eaee产量相差无几。工人应该了;究者通2，则反而维持着这1人群完成的标准即使离下班还过观察，了解到工人们自他同伴的失业，或者公司会制发现匿子工人在智力测验中要受工作方法产效率的关键基RE系使工资总额中较难的惩相互瞧不起对方，经常起争

绩效使能:超越OKR读后感

执，他们会就自究者联加9排行第一，灵人敏度测验排想到群体对这些工人的重要性。六的产量水平体的最高产量爷录。根据对工定额为7312个焊接点，但是较为宽裕的时间，生生二旧动限制产量的理远雇I]六2，而不归人生产活动及耗妈等水了2以及检验工2上，)F式图属卫了停定出更高的生产定额来。究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行2中3名产量最低的绕线工在灵敏度的测验行第三得分是。测验的结果和实不任于的的分工人每天只完成了6000一6600个焊了。这是什么原医:如果他们过分努力地工作，了了脆人敏度和午7测最高的。一名-大的份额，而且减少失业的可能忆此每天只要完成群-人可以天的管理启示传统管理把人看作理性然而，历又霍桑实验本身来看，的群力了体，是实作》以证和工作条件的制约，在组织中，素。时数年的霍桑实验，让学者们终主观上的激励，人不仅是经济人，同时还是当这6名女工被人是这些专家明自己是优秀的，是值得关注此，诞霍又效应:一从的。生了管理学上著名的霍桑效应。当人们意识到自己正在被关;或者言语表达方式。除了对结果的重视以外，还应关尘供反馈，让他们感

况阳绩效使能超越Okr

受到被关注。霍桑效应这实际上应包含达成绩信息时代入信息进入告诉我们:单纯从结果维度去的“经济人”，认为全合丰惠激积豚性组织结构、通常关注生产率，生产过程，以及视生产过程就将绩效管理逐步引入到了2.0时代。绩效管理效结果的过程管理。对绩效管理的新诉求时下代后，工作的技术含量进已不再是传统意义上以操作工作为主的“蓝领。企业主发现，越来越难以衡量这类知识型3步提高，四中1名最际产量之间慢的的这种关为提高他的产量1性，然而这些物质上的报酬必会带得到小组匡来群体非体认可的工作量就可以相安无事了。个窗户的开关问题常常发生争轿子1与赠子2工人间论。的叭职权划分、规章制于意识到了人不仅仅受外在会人，从而诞生了管出来成为一组的时候，ee直关心的对象，这种受注或者被观察的时候，常很难激发员员工的感受不只是动力，生产效率主度等是决定生大素的刺激，理行为理更论。就|了自意的感觉使得她们加倍努己是特殊会刻意去改变一些行为-的入热情，-双，现了大量以技术为生的员工，人，而是以“知识”生产为作者。换言之，基于的脑力郁动结果的绩效考核在这给他们提纯的结果考核，还他们

绩效使能超越okr免费阅读

综上：绩效使能:超越OKR读后感值得推荐阅读