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一方面，老板对于一个员工的投资，不仅是合同上看得见的薪水奖金，还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本，后者的成本要比前者多得多。男一方面，无论大家承不承认，员工都有可能在茶个时间离开公司，也就是次，老板对于员工投入再多，结果员工一离职一切就要新开始。老板想栽塔员工，又担心泣枯栽培之后上自己还没有收获成果，惑给别人做了尹衣，所以老板也很纠结。对于新员工，一般前期都是试探性投入，确认了忠诚度，才敢大幅度投入，谈期望的时候自然也会有所保留。那如何才能比较快地打破这种疑虑，开诚布公地畅谈老板的心契约呢?有人说要表忠心，比如表态跟随老板一辈子。大家如果都不熟，换作你是老板，你相信吗?其实，更好的做法是将老板的期望与自己

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的能力提升关联起来，比如，老板提出期望后，主动癌老板征询需要提升哪些能力，才可以将工作做得更好。这样，老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对上自己的提升，互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦减相见。对心理契约定期更新契约不仅是隐性的，还是动态的。一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。看看是吾3有双方理解不一致的地方，这样就不会重现自己拼命努力，老板却不认可的赤剧。当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候，就可以进入下一契约的讨论。一次的时候，老板对你不了解，所以对你的期望不是为你证仙的，更多的是一种对新员工的通用期望。这种通用期望完成之后，老板对你加深了了解，期

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望也会更加具有针对性。期望达成得越多，老板对你的投入也会越多。如有果连通用的期户都没有达成，老板目然不敢贸然投入。比如，你问老板反映目己目前的工作太简单，对能力提升没有大助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好，已经违约在先，老板就很难给你新的心理契约。份心量刁心理契约破裂时要及时弥补契约破裂的情况有三种:征契约就有破裂的可能，心一、理解此义心理契约具有主观性，刁经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。为了避免由于理解蚊义而导致的契约破裂，我们在前面的步骤中强调了要让心理丰约显性化，定期对心理契约进行更新。二、无力兑现彼得原理认为:在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋癌于上升到他所不能胜任的地位。

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