okr使用手册豆瓣评分(okr使用手册心得)

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本文节选自《okr使用手册豆瓣评分》

制定方式制定OKR有两种方法〈这里主要指的是OKR中的目标0，IR和要求由责任者目己制定):上自上而下和目下而上。和目上而下是指主管直接将目标分配给员工。这种方法，可以快速地规划，更好地进行对齐协同。和目下而上是指员工自己制定目标。这种方法，可以豆励员工参与，激发员工的承诡。但这需要员工对公司使命、值有清晰的认识。这两种方法应该并行使用，充分发挥两还是目下而上，都需要责人上级和责任者的“同意”。愿景和个人角色价者优势。但无论和目上而下者与上级进行充分沟通，达成共识，获得从公司级的OKR中，团队可以得到一个明确的方向，并可以了解他们如何为实现这些OKR做出贡献。然后，OKR要对公司级OKR有页献，并与之大致一致。但团队的OKR不必与公的OKR100%一致，因为他们也可以超越公司级OKR要求，同时它

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也包含自己提出的OKR。在创建团队OKR时，每个团队必须回答两个问题:我们如何为公级OKR做出贡献?我们可以影响公司级OKR中的哪些关键结果?团队可以是公司级OKR直接分解至团队:公司级OKR直接由某一个部门承担;公司级OKR的外直接由某一个团队承担;RE个团队共同承担，那可以按数字分解〈例如，公司级OKR中要求的销售每个团队定义一组OKR，这些\\司本OKR收入是1亿，X团队的OKR关于销售收入可能是5000万)或责任贡献分Re解〈例如，团队级OKR的0为撑提升公司级OKR要求的“客忆满意度公司级OKR也可以不用胡公司OKR和团队能为/角色的定某个团队具有责任，但团队可以根和解，提出间接的贡献支返。下对除了有对公司级OKR的贡献外，团队还有上自己提出的OKR，这些OKR可能并不直接文撑公司级OK

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R，但会对组织经营目标、组织未来发展或客户成功有很大贡献和价值。例如，团队关于管理提升的OKR，或者个人学习成长的OKR，这些有利于组织能力的提升，会为组织长期友展产贡献。经验法则:OKR的制定，上自上而下与目下而上的比例一般为60%:40%。提示1，、OKR一定要有上自下而上的推动，要辟励员工参与。因为，员工更了解前线的信息。同时，大多创新的想法往往来自一线。2，刚开始使用OKR时，可以建立一个统一的规定。比如:团队负责人要提出一个关于管理的OKR;，个人要提出一个关于学习与成长的OKR;必须有一个OKR是自己提出的，或者必须有一个创新/改善的OKR。持续跟踪\\要让你的OKR变成新年的计划或梦想。您必须要定期更新OKR的进度信息，持续跟踪，让OKR成为日常工作中的一部分，融入实际工作中去。

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