OKR管理法则(OKR管理法则读书分享)

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本文节选自《OKR管理法则》

的异同说起。要从OKR和传统绩效管OKR和传统绩效管理的相同之处毋良置疑的是，如果单纯地将OKR视为一个绩效管理工具，那么，从本质上来说，这个工具和之前的传统绩效管理工具并没有什么不同，这就好比电灯和迷气灯，它们都是一瘟灯，而在电灯了刚出来之-一前，煤气灯的运用似乎还要更广泛一些。有具体来说，OKR和传统绩效管理的相同之处主要在于它们都是绩效工具，都遵循PDCA原则，如图2-1所示。和和FE上如:KPIBSC/OKR，如:沟通频率、沟”如:绩效评分、目标;如:目标调整、人定量/定性，自上，通方式、教练检讨、人员定性，员发展、激励而下/自下而上，|

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调整节奏图2-1PDCA下的绩效管理运行从图2-1我们可以看出，不管是KPI、BSC〈平衡计分卡)等传统的绩效管理方式，还是OKR模式下的绩效管理方式，它们都会经历目标和证、实施管理、考核评价和结果应用的阶段，并且都必须要进行持彝的沟通和反馈，其目的也都是追求激励的作用。这些也正是传统绩效管理和OKR绩效管的相同之处。OKR和传统绩效管理的不同之处在前文中，我们已经分析了OKR和传统绩效管理的相同之处。毋庸置疑，既然有相同之处，那融一定会存在不同之处，并且，当我们不仅仅将OKR视为一个绩效管理工具，更是一种绩效管理理念的时候，二音的个同之处硕会表

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现得更滞泣尽致。间的来说，OKR和传统绩效和之间的兰别，不仅是N和1的差别，还是N和-1的区别，这种兰别，主要体现在以下4个方面。框架理念不同目标制定、绩效执行、颖效评价和绩效沟通是传统绩效管理所遵循的“四部曲”，这“四部曲”是一个环环相扣、缺一不可的整体:通常，在员工制定了一个目标之后，他就必须不折不扣地去严格执行这个目标，到了绩效评估环节的时候，公司会根据员工完成了多少目标来评定员工的绩效结果，最后，公司再根据绩效评估的结果与员工进行进一步的沟通。在这个过程中，绩效评估的结果将直接影响员工的切身利益，上如升职、加薪甚至淘汰等〈见图2-2)。

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