okr管理法则 mobi(okr管理法则总结)

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本文节选自《okr管理法则 mobi》

制定挑战性目标的员工比例1个周期”2个周期”3个周期”4个周期OKR开展时长图2-10目标挑战性随OKR开展时间的演进从图2-10中我们不难看出，OKR所带来的一个显而易见的改变就是它成功点燃了企业中积极性和主动性相对较高的那部分员工的工作热情。在OKR的绩效管理模式下，人的员工|主动思考的员工比例也增多了，相应地，被动等待分配工作的员工比例减少了，并且团队氛围更倾癌于相互合作，团队在打藏独痕文化的同时，也形成了社区协作文化。对员工绩效的促进OKR的一个优势在于，其公开透明的特点能够让员工查阅企业所有人的OKR，包括主管的以及周边同事的。我们都知道，在传统的绩效模式下，员工一般只会关注主管的目标，这一习惯在OKR开展的初期表现得也很明显:尽管已经被告知其他人的OFKR都是公

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开的，大多数员工也不会主动查阅相关同事的OKR。造成这和不过，我的经验，随OKR的不断开展，一般在两情况的主要原因便在于传统绩效管理2.0模式中，任是常态，他们并没有得看其他人工作目标和工作计划的习惯。这和个周期之后，局国员工就会就会得到很好逐渐改变目而开始关注与目己工作相关的同事的OKR。这和解更多了，合作也更能够从他人的工作中获得局发，从而让他们更好地胜任更公正的绩效评价在传统绩效管作的员工自然贡献人员工则会因为贡献值相对较小，毋庸置疑，地打破这种固定后，团队的任转变带来的好处主要体现在两方面:愉快了;另一方世大各已模式下，者一员工相互不信的改善。根据己的习惯，转般会根据自己的判断把相对六交人人和全下全E力强的员工，并把昼给能力相对不足的员工。而到了绩效评估的阶段，居就

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更大，获得绩效也更高画;专些不太pg些负些负责了不较低的绩效。这样的分配方式显然是有失公人允的。而OKR则能够很好分配的格局。我们在前文中惑已经提到过，务将被放置于公共的OKR集市上，每个人认领机会都是平一方面，员工之间的了，通过查阅他人的OKR，员工也自己的工作。要的工作负责要工要工作的在引入OKR等的。在这个过程中，员工需要做的就是不断提升自己的能力，让自己的能力与任务的难度相匹配，这样他们就能完成更多重要的任务。如此一来，在绩效评估时，他们自然就能获得更高的绩效。组织氛围的提升华为曾经对OKR试点团队与非OKR试点团队在组织氛围方面进行了对比，对比结果显示:OKR试点团队各个维度的综合评分均远远高于非OKR试点团队，特别是在信息公开透明、成长与发展、周边协同以及工

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