逻辑思维 麦肯锡PDF(麦肯锡思维pdf微盘)

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本文节选自《逻辑思维 麦肯锡PDF》

报酬兰别很大，也很少会清清楚楚列出来，即使这笔报酬可能占了监管会成员全部报酬很大的一部分。老早以前的管理理论书籍宣扬工资是个起决定作用的驱动力，但今天大家不由会问:情况还是这样吗?稳定的工作令人安心，气氛融洽的团队给人归属感，高标准的目标让人雄心万丈一一这些，往往比工资数额起到的作用更大。在银行业、保险业和运输业中，二等、三等企业的老板付给员工的薪酬往往比市场领先企业付出的要多得多，但优秀员工通常不大会离开实力雄厚的企业，去跳模到那些尾随其后的企业中去。在德国，越来越多的股份公司开始听从德国公司治理条例委员会的建议，公开其重事会成员的薪酬细节。据说近期内还要以法律形式确立下来。我赞成公开与透明，但却看不到公开与透明在此会起到什么作用。如果企业的董事们拿着自己的薪酬跟企业内企业外一通乱比较，那这种做法非但没用，还会制造不和。而在公众眼里，企业领导者的形象会进一步受损，因为他们的薪酬会让很多人觉得简直是天文数字。此外，股份法的出发点很明确的是让企业董事会以集体的形式承担责任，成绩属于团队全

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体成员。所以，一旦把单个人的薪酬公布出来，相当于是对这个体系的破坏。就此，大家经常会举英美国家的例子。在他们那边的经济区内，公布董事长和首席执行官的薪酬确实很普遍，有时也会公布首席财务官的，但其他管理层成员的一律不会公布。斯堪的纳维亚国家通行的又是完全不同的一种文化:所有瑞典人的纳税申报以年鉴的形式发表，但公布个人财产比如汽车、房子、度假别奔之类的做法既不常见也很难被人接受。在德国，当企业尤其是大企业经的高额薪酬遭到批判时，以下现象也引人注目:那些顶尖运动员拿到的酬劳往往要高得多，倒是没人说三道四;一些律师、检察官也会觉得企业高管们的薪金不值一晒:再看那些资深主任医师一一他们每年在诊所的私人收入能达到上干万欧元，此外还在公职中得到生铝你降。反正我认为，企业高层管人员承担痢企业发展的巨大责任，尤其是也为成干上万的员工及其家人承担着巨大责任，拿巨额工资是应该的.路易斯。盖尔斯特纳(LouisGerstner)一度使IBM公司免于灭亡，和习不会有人觉得他不配合到数百万。保时捷的员工中大概也没

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几个会对其优秀首席执行官文德林。魏德金〈WendelinWiedeking)拿高额年薪感到不满。换人句话说:如采出色的业组摆在那儿，那么经来:谁在企业杞拿高薪就是对的，而反过页尖位置上不称职，就不应得到丰厚的酬劳。在企业经的问题上也应该适用同一原则:谁对社会提出了精神道德方面的高要求，谁就应该以号作则。但我觉得有比薪酬高低更有意思的问题:各个董事会成员为企业发展做出了何和出力了?他们是贡献?除了自己的义务之外，他们各自还为什么事情否身体健康，精力充沛?从原则上说:彻底公开与合理保密之间应该保持一个微妙的平衡，在没把握的时候，我总是宁愿保密。对一个人的个人评价是不能大张旗鼓地对待的。对企业管怎么慎(Mannesmann)总人员的评估，评估的结果，比如工对待都不过分。我还清楚地记得以前曼内斯曼总裁奥维尔贝克20世纪六七十年代的成功实践经验:当你称赞一个人时，应该让尽可能多的人听到。当你批评一个人的时候，应该面对对地批评，而且给对方次话的机会。我认为这些原则至今还是像从前一样具有实际意义。

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