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，有人说:“我们的思维就是磨豆腐，理论上，磨多;越位兰，越赚钱。把这种思维应用到足线多、目标被粉儿更有信的KFI法或平衡计分虽然定义为天键绩效指等死明豆腐的时间越长，攻象地吐槽磨得越球场上，梅西恐怕是第一个被淘汰的。KPI规定梅西每场球至少要传5次，射门7次，射中门框2次，丽怕就只能组织和隔壁幼儿园踢友谊赛了。”吕2平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特。3$.卡普兰提出的将战略和绩效有机结合的管理方法，它从财务、顾客、内部经营、学习与成长等四个维度来审视目标和绩效，但由于其各类数据的计算需要企业强大的内部系统做支撑，一般企业并不具备这样的管基础，即使是大企业，也可能因大量的资源耗费而放弃这一管理方法。但其四个关注维度还是非常值得借鉴的，可以根据企业自吴的特点，

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分别定义一些内容到“多产粮食”“增加土地肥力”这两个价值评价标准里面去。绩效考核所应倡导的方法是，以责任结果和商业价值为导问，关注目标背后的关键任务、执行措施和行动过程，而过细的KPI很容易利裂企业的总体目标，任正非将KPI的目标分解方法比只为“如长江防洪，沿江七省各搞各的”。这也是前面为什么要花那么多篇幅阐述从目标到关键任务，到行动计划的原因所在。[1]唐继跃，《业务驱动的人力资源管理》。[2]我的另一个昵称，2018年3月19日，《必丝看人力资源纲要2.0》，心声社区，网址http://xinsheng.huawei.com/cn/index.php2?app=forum&kmod=Detail&act=index&id=3824549&p=l#p30108527。

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