沟通的方法如何保持开放性(沟通的方法系列书)

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本文节选自《沟通的方法如何保持开放性》

来看具体案例。假设你是一家公司的部门主管，你的两个下属小杨和小王立和矛盾了。小杨在公司公开表示:“以后我跟小王，有他没我，有我没他。”刚好你要组织团建，因为小王参加，小杨惑特别坚决地表示不去。作为小杨和小王的上级，你要怎样调解团队里的矛盾呢?这是带团队的领导经常会遇到的问题，我给你讲讲一位领导实际方式。这位领导把小杨叫进来问他:“听说你今天情绪挺油动，心情不大好，遇到什么事了?”小杨目然是滔闸不绝地说了一番小王有多不靠谱，目己有多生气。领导听罢回复说:“有是这么个事吗?我听说的好像不是这个情况。今天晚上团建，你次你坚决不去，我觉得你是不想跟我一块儿号饭吧?“对小杨来说，这就是一个“认知失调”。他在停顿片刻后肯定会极力否认:“不是这么回事。”而领导接下去说的话，小杨就会高度集中注意力倾听。这就像电影中气势恢宏的大场面开始前，都会有一个平静的空镜头来调动观众的注意力一一正是领导给小杨植入一个新想法的好契机。到这里，处别注意

沟通的方法系列书

两个事项。首先，为避免情绪升级，全于全全全国人\\要评价号外一个当事人。在小杨拒绝参加团建的例子导跟小杨谈话，肯定不能附和他去评价小王。比如，一种常见的说法是:“你说得很有道理，他这么做，是有点不合理。”如果明天他们两人和好了，或者小杨跟自己的好朋友一说，这话没准儿会传到小王耳对。而且，这般附和，完全跟小杨站成了“统一战线”，后续就很难制造“认知失调”了。的处情绪的几个连续动作算是完成了了。此外，我们要特还有一种常见的说法是:“你误会了，小王其实挺好的。”在场的小杨会认为领导是在否定自己，立马反驳道:“我没说他不好，我就是不能接受他的工作方式。”不仅如此，人小杨还会觉得领导是站在对头那边的。在他听来，领导后面说的所有话都带上了立场，不再有任何可信和虚。在我们处理情绪的过程中，另一方当事人的存在其实会对这场沟通产生特别严重的干捧。如果出现我们对另一方的评价的话，就极有可能调动对方的情绪，违背我们安抚情绪的初袁。这是需要特别

沟通的方法目标感的读后感

注意的一点。其次，制造“认知失调”不是全盘否定对方，而是指出对方认知的一个盲区。还是刚才的例子，领导说“你是不想跟我一块儿吃饭吧”，指出的正是小杨考夸妥的地方一一“脑子里只有跟小王的矛盾，忽略了一起去团建的，除了小王，还有我，还有别人。”国动作二:重建目标趁着对方在“认知失调”后短暂的“空白期”，我们要在他的头脑里植入一个新东西。这是调解矛盾时可以采用的第二个动作:重建目标。人处于冲突中时，通各会把关系感受作为第一目标:“我要公，要对方给我道菊。”这显然是他尚未走出情绪的反应。我们要做，就是帮他找到真正的目标。在上文的例子中，小杨非要小王给他赔礼道歉。你作为领导,在调解过程中可以这样资:“好，虽们做个假设，假设现在小王已经给你赔礼道歉了，不就是5秒钟的事嘛，现在，这5秘钟过去了，你想要什公?3?到功还在情绪中的小杨肯定没想过这个问题，那你就可以继续跟他沟通:“我党得没想过+是不对的。我们跟别人的关系，我们目己的发

沟通的方法这本书读后感

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