书《不拘一格》(不拘一格书读后)

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本文节选自《书《不拘一格》》

那时，市场上新出了几部外星人题材的电影，特德影衣定会火。有一天，他和我一边喝着咖啡，一边处ER我回答道“我觉得客户不会喜欢这类电影，少订一些比较好。”然而，这几部电影却异常火爆。不到一个月，我们便出现了缺货的情况。我冲着特德大叫;“你怎么不多订一些呢?“他反驭道:“不是你让我少订一点儿的吗?”从那时起，我开始意识到这种决策金字塔可能造成的浆端。我作为公司老板，肯定会有自己的观点，也很乐意和大家分部。但对于常事务的决策，比方广买多少张光奉，我并不是最佳人选。我告诉他:“特德，你的工作不是要让我高兴，也不能因为我灶成，就做出这样的决策。你的诀策应当有利于公司的发展，不能因为我的错误决定而让公司的业务受到影响!”在大多数公司，老板都会对员工的决策进行审批。然而，这种审批方式会限制员工的创新，并阻碍公司的发展。在网飞，我们豆励员工不要一味认同上司的决策。我们不希望员工因为上司的否定而放弃任何一个好主意。这就是我们--直强调的:工作的目的不在于取

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悦老板，而在于对公司有利。觉得这几部电手头的订货有很多企业的首席执行官和高管就是因为专注细节，质的产品或服务。乔布斯的成功要归功于他所推崇的微管理模式造就了品质卓越的苹果手机。那些大的广电厂的负责人往往也会参与创意项目的决策。一些高管还甚至上自称“纳米级经当然，对于大多数企业，无论是否实行了微观管理，fi于做出最容易获得上司青睐的决策。对此最合理的解释是:上司地位员2高，所以知道得多。如果你不想丢掉工作，也不想因违背上级命令而遭到指黄，那你融乖季地听话吧。但是，这类目上而下的决策模式并不值得我们学习，因为我们相信:公司的员工有了上自主决策权，效率才会更高，才会更具创新性。我们一直在努力培养员工独立的决策能力，公司高层也很少参与具体事务的决定，我们对此感到骄做。不久前，脸书公司的谢丽尔。桑德伯格抽了一天时间来了解我的工作状况。她随我参加了当天所有的会议和一对一的会面。我有时也会到硅谷其他公司去看看，通过走访增进彼此的了解，大家也可以从中取

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长补短。事后，我和谢丽尔进行了总结。她告诉我:“我和你待了一天，却没见你做任何决定，这很有意思!”我听了她的话感到很高兴，因为这正是我们一直在退求的。这和分散决策的模式已经成为我们企业文化的基础。也正是因为有了这样一种模式，我们才有如此迅速且极具创新性的发展。刚开始写这本书的时候，我问里德能人否抽出一些时间与我共同完成。他回答说:“当然可以，只要你再要，多少时间都行。”我很尺讶。如今的网飞公司发展非常迅速，按说他的工作应该非常繁念才对，怎么听起来却并非如此呢?原来，德推革分散决策的模式。在这种模式下，不忙的首席执行官才是真正地履行了职贡。实行分散决策模式的前提是高人才密度和高透明度。如果尚未满足这两个条件，实行这样的决策模式恐怕只会适得其反。而一旦满足了条件，你就可以考虑逐步取消管控。你不仅可以取消假期妃踩这一类管控制度，还可以取消工作环节中的种种管控，从而大幅提高员工的创新能力。保罗“。洛伦佐尼在加入荷兰的网飞公司之前，曾任天空本

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