问题即答案书籍(问题即答案 中信)

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赛〈JohnMaisey)更是直截了当地对记者说:“我们突然意识到自己全错了。”[2大多数人所在的企业都不会因为无知被曝光而如此欢欣或基，也不会有如此确首无误的证据能够推翻之前的假设。在工作和日冲生活中，我们并不局是能够收到目己应该承认错误的信号，即使我们收到了这种信号，包括目章心在内的各种压力也会阻碍我们行动。安尼塔。塔克〈AnitaTucker)和艾米。挨德蒙森对组织学习的研究也揭示了这一点。他们调查的是，为什么在一个由高学历员工组成的任务驱动型组织中，还有许多沽不民陷和僚败。组织学习指的是员工注意到企业内部问题并党试新方法，不断调整标准程序，使企业整体业绩得以改善的过程。但是在塔元和拨德蒙条研究的医院线员工并没有指出工作过程中的缺陷，其整体业绩也因为缺少反馈而停滞不前。为什么会出现这种情

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况呢?研究者在一组关于“理想员工的行为”的流行观念中找到了答案，不幸的是，这些理想的观念实际上破坏了组织学习。更糟糕的是，他们意识到这些理想员工守则并不仅仅是他们研究的医院独有的，它们在大多数企业中都很常见。他们写道:“比如，大部分经人都认为理想员工应该独自轻松解决所有问题，不会去打扰经理或他人。?”但是如果因为程序的设计缺陷导致问题反复出现，那么这种默默解决问题的行为只会导致问题不断出现。因此，从组织学习的角度来看，理想员工应该是吵闹的抱怨者，他会对经理和同事直言不讳，也因此冒着被认为能力不足的风险。-3你大概不会在简历中用黑体突出“吵亲的抱怨者”这个喘份，也不会把它作为茶项工作的相关资历证明，但是塔元和埃德蒙森对大家的期望不止如此。他们认为理想员工不应该是好好先生，为同事们收拾烂摊子，而应

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该是多管末事的揭生分子，看到问题就这不手软地指出。从本章的角度来看，他们是目沉的错误标记者，他们妃求的不是HH同完美的表现，而是公开承认目己的失误。从本质上讲，他们是破坏性提问者。他们“不断提问，而不是接受或投身于当前的工作”。恰。正确我之所以提到这项研究，是因为它高度强调了和群体文化的要政盾的是，这种文化往往要求人们不犯错，以致他们无法追求更的道路。它还强调，残励你所希望的行为的最佳方式，就是创造可以让这些行为自然出现的环境。对于能够改善组织程序的提问行为来说，这是毋庸置疑的，而且提问行为也是工作或生活中的任何积极转变所不可或缺的。案，那么你就必须抑带如果你想找到看符问题的新角度，并且最终找到突破性解决方上目己展示完美能力的冲动。想要正确的问题浮出水面，你必须花更多的时间假设上自己犯错。

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