奈飞文化手册准则6读后感(奈飞文化手册图片)

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本文节选自《奈飞文化手册准则6读后感》

每10场比赛就做一次评估用球队做类比有助于员工管理，其中一个原因就是每个人都能够理解，假如教练不换掉那些无法创造最好成绩的选手的话，就会让球队中的其他人和球迷大失所望。能否太得比赛是衡量球队成功与否的唯一指标，这也正是在表现一流的球队中，不光选手，就连教练也容易被更换的原因。我不是一个超级球迷，但却是优秀的体育教练的超级粉丝。在我出来做咨询工作之后，有时候会受邀与那些指导职业球队的人同台演讲。有一次，我在蒙特利尔准备参加一场研讨会，地点是贝尔中心。那是世界上最大的冰球场馆，也是蒙特利尔加拿大人队的主场。我在等候区与另外一位准备一起上台演讲的人站在一起，他叫斯科特\'博曼(Scotty“Bowman)，我之前从未听说过这个名字。他是北美职业冰球联盟的退休教练，曾经有非常显幸的职业生涯，在全美冰球联赛历史上取得过最多场次的胜利。他担任过几文不同球队的教练，包括加拿大人队、匹兹堡企狼队和底特律红必队。他带领这三支球队拿到过创纪录的9次斯坦利杯赛的胜利。正当我们讨论高尔夫球和他的孙子时，博曼指着天花板说道:“你知道吗，帕蒂，我们都在冰层之下。”我基本上对冰球一无所知，但是我发现和他聊天很刺激。主持人首先介绍了我，我迎着礼角的掌声走上人台。在这个巨大的冰球馆里，三支巨大的聚光灯柱照在我身上，我的脸出现在一个超大屏幕上，这让人有点几胆愤。然后，主持人介绍博曼。当他走上人台时，观众完全陷入了疯狂之中。那一刻，他仿佛化身为冰球之王。在这个著名的冰球馆里，博曼带领球队获得了无数的胜利。主持人转向博曼，说道:“博曼先

奈飞文化手册读后感

生，你担任过这人么多著名选手的教练，获得了如此巨大的成功。你的秘密是什么?你平时如何给他们反馈意见?”博曼说:“我们一个赛季有80场比赛。每完成10场比赛，我就会和他们每一个人坐下来。我会带上他们所有的数据，包括询问其他人，也就是询问其他教练以及队员获得的反馈意见。球员们会带上自我评估报告。然后，我们会讨论在接下来的10场比赛中该怎么做。”主持人说道:“谢谢你，博曼先生!”然后转向我:“帕蒂，大家都知道你不喜欢年度绩效评估，但是我从没听到过你有什么其他建议。”我指着博曼回答道:“就是他刚才所说的!“年度绩效评估存在的问题不光是太僵化，还在于它和薪酬决定联系得太严密。它也非各耗时，成本不菲，尽管投入了大量时间和资源，但通常甚至无法有效给予人们所需要的反馈和辅导。太多的管理者严重依赖一年一度的正式评估来告诉员工他们表现如何，并为他们设定绩效目标。作为一名管理者，如果你没有权力去废除年度评估，这没问题。但是，要开始像博曼描述的那样和你的员工进行频繁的一对一会谈。这种做法更有效率，也更人性化。当绩效问题显现时，你和员工处理得越及时，他们就越容易看到在哪些地方做得不够好并进行改正。通常，员工会在年度评估中因为好几个月以前的绩效问题而被指责，他们就会理所当然地告诉你，难道你不应该在几个月前告诉我吗?现在你要给我一个很差的绩效评估，连一次让我解决这个问题的机会都没有?我也相信，根据团队队友和其他同事的印象来对员工进行绩效评估是非常有价值的，这可以让他们获得一个重要的视角。假如负面反馈来自于老板以外的其他人，我

奈飞文化手册测试题答案

们就很难轻易地做出结论，认为老板就是带有偏见或者跟我们有私人导怨。取消绩效评估流程现在来考虑这样一个问题，这是我向一家大公司的首席人才官了解他们的绩效评估流程时提出的。他们的高管团队希望我给出建议，让这项流程变得更加高效。我告诉人力资源部门负责人，我觉得他们公司不会与我合作，因为我很肯定他们不会喜欢我的建议。她一再坚持，我后来同意和他们的高管团队举行一小时电话会议。在其他人加入进来之前，IT部门负责人和我开始交谈。我问她:“你觉得公司里的绩效评估流程怎么样?”她说:“我太讨厌它了!我的团队人很多，我们现在正值评估流程期间。你知道为什么会要人花三周才能举行这次电话会议?因为没人有时间做其他事情。我们现在所有人都在搞评估，手头的工作都停了。我们耗费的时间简直让人抓狂。”当所有人都上线的时候，我问了一个我最喜欢的关于评估流程的问题:“你们有任何证据证明，年度绩效评估流程给业务带来了价值吗?”和平时一样，他们并没有做任何分析来发现评估流程的价值。人力资源部门负责人最关心的是:“帕蒂，我们真正想知道的只是如何让它变得更加高效。如果你无法找到可靠数据来证明评估流程有助于实现一些重要业务指标，那么我强烈建议你去争取废除它。当我在那次电话会议中建议那位首席人才官废除这套系统时，她回应道:“那么，我们还应该做些什么呢?”这是一个好问题。很多优秀的公司，无论规模大小，都已经废除了传统的考核系统并实施了新的方案。埃森哲、德勤、通用电气以及其他很多公司都已经得出和奈飞一样的结论，即绩效评估流程存在缺陷，而且太过耗

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