奈飞文化手册epub下载(奈飞文化手册句子)

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时。很多优秀的替代方案被开发了出来。当我在Pure软件公司工作时，我们换成了季度评估，效果远远好过年度评估，也许这是很好的第一步。有一位CEO在我建议他这人么做之后告诉我:“但是，我发现年度评估中的信息非常有价值。”好吧，但假如这种信息来得更流畅，它不是更有价值吗?我理解，对于很多公司而言，箭单地握弃这样一项复杂的流程是不现实的。那为什么不尝试在公司里一些不起眼的角落来据弃它，然后看看会发生什么呢?或者，你也可以采取循序渐进的方式，这也是通用电气过渡它的绩效评估流程时采用的办法，它之前那套系统已经运行了数十年。通用电气进行项目试点，在系统里测试变革，履盖了全球三万名员工，并听取他们的反馈意见。然后，公司施行了一个新的办法，运用移动应用程序来实现全年连续不断的实时反馈。这就让我们来到了现有的绩效评估流程的另一个环节，我建议要么大力改进它，要么干脆废除它。废除绩效提升计划传统观点认为，如果公司考虑要和某位员工说再见，就应该把这位员工放到“绩效提升计划”(PerformanceImprovementPlan)中去。执行绩效提升计划的方式通常特别残酷，因为它完全是在证明某人能力不足。通常，问题甚至并不在于一名员工不是高绩效者，或者没有洪力在其他公司的其他岗位上成为高绩效者。通各，他们的工作方式、他们的努力或他们与同事及老板交流的方式并没有什么不对的。他们非常优秀，只是在工作发生进化时已不再适合这份工作，或者他们在你要求完成的下一份工作上不再拥有高绩效。仅仅因为员工没有你所需要的技能，就把他们放到绩效提升计划中去是诸无道理的。当公司招进来一

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位员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程而不在于员工个人。你只是聘用了一个错误的人人选。这不是他们的错误!因此，你不应该让他们有这样的感觉。如果我们以这种方式去思考谁应该离开，就可以和员工进行更坦诚的对话，而不是中伤他们。无需把他们归结为失败者，只需要指出他们不是非常匹配公司的需求即可。这不是针对他们个人，也无关失败。这是将技能和专有知识与团队目标结合起来。这也不是说员工不会感到失望、难过、不快或诅形。和很多人一样，我也在很多次说再见的时候难过得落泪。但是，最终人们会理解，也会感激你没有对他们撒谎。在我的人力资源职业生涯中，我在绩效提升计划上面伦了大量的时间。我确实认为它们有可能会有用，有时候这种感觉还很强烈。但是，当我开始与奈飞的编程团队一起紧密合作时，我开始认识到，有时候员工迅速离开，并去到一个新岗位，而不是一直试图提升自己的绩效，是符合每个人的利益的。我看到有些团队一次又一次地推迟成果交付，意识到这并不是因为他们工作不够卖力一一他们已经够学苦了。他们只是不知道自己在做什人么!是的，有时候管理者和其他同事可以去指导他们。不过，有效找到现在能做这份工作的人才是至关重要的。那些拖代的、帮助员工提升绩效的努力，通常不过是妨碍了他们去其他公司取得真正的进步。奈飞的某支团队聘用了一位员工，人人都喜欢他。但在面试完他之后，我非常确信我们应该继续寻找一位更合格的人选。但是这支团队的成员们说:“不行!我们可以教他，我们会让他上手。”我说:“也许吧，但是，你们要让他对现在需要做的工作上手，而不是对6个月之后的工作上手。”但他们一再

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坚持。6个月之后，这个可怜的家伙更加落后于进度了，他的团队伙伴们变得完全泪丧起来，还要疯狂地弥补他所带来的短板。这个时候，我给苹果公司人力资源部的一个人打了一个电话，推荐了这个员工。他在离开之前就得到了一份非常不错的工作。在离开公司前的最后一天，他来到我的办公室，给我送了一大束伦。当然，在很多公司，绩效提升计划流程可以用来帮助员工真正地提升绩效。这绝对应该成为该流程唯一的目标。如果有一种明确的方式可以在一段合理的时间内帮助一个人掌握一项或多项技能，我认为这太好了，就应该这么干。这些技能可能不是非常细节的工作需求，比如学会一个新程序或更加熟练地做演示。它们可能是更加定性的“软”技能，比如成为一个更好的团队成员，或学会更好地管理员工。我就看到有很多员工的人际能力大幅提高。关键在于，要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现。同时，确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。假如不是这样的话，那么负责任的做法就是放弃这种流程。很多人反驱我涪，绩效提升计划流程能够避免公司走上法庭成为被告。我认为，人们并没有认识到要诉讼一家公司有多难，以及这样做要人花多少时间，很多案子可是会持续多年的。根据我的经验，人们诉讼他们的前任雇主是因为他们认为自己受到了不公平对待，但那并不是因为他们没有被放到绩效提升计划中。一般来说，那都是因为他们本该被告知自己的绩效或匹配度时并没有被告知真相。我发现，如果员工愤怒到要去诉讼，之前都存在一个节点，那时本应该有人告诉他们:“知道吗，你就是一个混蛋!你把我们都搞疯了!如果你再这样对竺大家，我们就不

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