读黄迪祺销售运营管理心得(销售运营管理百度网盘)

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本文节选自《销售运营管理》电子版：

销售奖金是目标、策略、行为、结果的黏合剂一个好的销售策略，如果不能有效地和销售人员的利益结合起来，就不会得到很好的执行。就好比我们在“策略制定，决胜2012”案例中所讲的那样，即使公司强调一万遍，上半年一定要达成，也不及设计半年奖的效果来得奏效。笔者供职的公司的销售副总裁非常重视奖金的作用，笔者曾问他把一家小公司发展到大公司，成功的秘密是什么，他的回答是“Peoplewotkformoney，所有的管理，最核心的东西就是让一个人从他的行为结果中获利”。也因此，在每年的销售策略宣讲会中，他总会用上1/3~1/2的时间用于向各层销售人员去解释销售奖金设计背后的策略含义，并告诉他们如何做能够获得尽可能多的奖金收入。笔者也曾和瑞士制药巨头诺华制药公司的CMO交流过这个秘密，这位来自美国的CMO听了“Peopleworkformone的秘密后深表同感，补充道“That'sright，peoplewouldliketoworkforabadbosswithalotofmoney，ratherthananicebossWithpoormoney.”(人们宁愿为一个很有钱的坏老板工作，也不愿跟一个没钱的好老板工作。)本节通过下面的案例，来分析奖金对人的行为的影响。朋友和一个小老板在路边闲聊，这个小老板谈及如今的生意，感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金，后来却不做了，朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人贼着呢!”老板说，“我当时雇了个会做拉

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面的师傅，但在工资上总也谈不拢，开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成。经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几睛牛肉我还赚哪门子钱啊!后来看这样不行，钱全被他赚去了!就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点儿也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧?”因为客多客少ee但你猜怎么着?””小老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都走了!““这是为什么””朋友激动地问道。这个小老板说:“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱，巴不得你天天没客人才清闲呢!”结果一个很好的项目因为管理不善而轩然退出市场，尽管秆管理者只有一个。(笔者注:此案例材料来源于互联网)在上面的案例中，我们清晰地看到奖金对于人的行为的巨大影响，即使你有非常精妙的策略，如果你不能通过奖金设计让你的策略转化为销售人员的利益，并牵引他们的行为，那么你的策略就很有可能会泡汤，至少会大打折扣。中国销售奖金设计的四大要素确立起奖金的原则非常的重要，就是奖金的核心依据是什么。中国人骨子里的特性，叫“不患熹而患不均”。如何算“均”，其实就是奖金的原则问题，或者说分配依据原则。分配原则清晰、透明、合理、公认，人心才能顺，才能齐，人心齐，事业才能成。那么奖金究竟应该依据什么进行分配?笔者多年操刀奖金设计的依据，总结

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出了四大要素:@@贡献导向;@绩效导向;@@策略导向;@@竞争导向(见图9-1)。全4PP公，绩效ev\erformanceAER从办、涡争参sGEompetitio色RaSGUP二半图9-1奖金设计的四大要索1，贡献因素:奖金首先是基于贡献的这四个要素的顺序不可变更，也就是说最重要的依据就是贡献。这和主流的奖金基于绩效的理念是有差异的，笔者用几个案例来说明为什么奖金首先要基于贡献而不是绩效。个表现优异的公司前台(150分)，和一个表现平平的总经理(80分)，谁应该拿更高的年终奖?一一销售总监转做公司前台，是否还应该拿高奖金?一“A销售非常有能力，多给点奖金吧?”一“3销售来公司很多年了，多给点奖金吧?”一“销售工作很辛苦，多给点奖金吧?”第一个问题，总经理的年终奖金仍然是要远远高于前台的，因为总经理对企业的贡献是远远高于前台的。因此，即使其年度业绩不佳，也应该比表现优秀的前台拿多得多的奖金。相同的道理，一个背负1000万元销售任务，但是只完成95%的销售人员，其奖金收入也是应该高过背负100万元销售任务、完成105%的销售人员的。所以，销售奖金首先取决于贡献，然后才是绩效。第二个问题，一旦销售总监转做公司前台，那么他对企业的贡献就大大降低，他是肯定不能再拿做销售总监时的那种奖金了。第三、四、五个的问题在企业里非常常见”3个答案都是否定的，奖金不取决于能力、不取决于资历、不取决于工作辛苦程度，除非能力、资历、辛苦程度转化为实实在在的对企业的贡献。(当然，作者

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