京瓷哲学全文在线阅读(京瓷哲学全文在线阅读pdf)

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第1章，度过美好的人生|o3管理的一大课题。通营的做法是给予创收较好的部门员工以奖金或高薪作为奖励，也就是根据成果进行分上号,尤其在美国，几乎所有的企业都采用这种利益分配方式.打个比方，如果业绩优秀，那么员工就可能得到相当于10个月工资的奖金，而且上不封顶;相反，如果业绩不佳，甚至年中和年终奖金都会一笔勺销。这是一种非常冷酷的管理思维。而“阿米巴经营”最让人感到不可思议的一点就是其独特的成果分配方式，业绩优秀的“阿米巴”团队并不会得到涨工资和多发奖金的待遇。这也是劳人最不能理解的地方.在京次

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公司，哪怕某个出色的阿米巴团队提升了公司的整体业绩，成为公司的表率和杯其，并为其他伙伴尽了力，其成员也不会得到像薪金和奖金等金钱方面的回报。他们得到的只有赞人茹和表扬。沈人往往对此感到不可思议一一“你们(东宫)的员工还能接受这种制度”。而我从044|创业之初起，就一直向员工强调““为伙伴尽力，并不求回报”是最为重要的美德”因此在京瓷，即便一不事业部为企业创造了利润，其员工也不会提出诸如“给我们更多的奖金，给我们加工资”之类的要求。为什么我不用金钱和物质奖励做出页献的员工?这是基于对人性的考量

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。假设我们岂采取这种所谓“最正常”的方式如果业绩提高，就给奖金、加工资,那么获得奖励的员工势必会士气高还，并以得到更高的奖金和工资为目标。但另一方面，业绩没有提高的事业部的员工看到这一幕后，就会意志消况。这样一来，业绩好的事业部就会越来越充满活力，而业绩较差的事业部则会越来越死气沉沉，的Y司整体的运营就难以顺利进行。就算管理者或励那些业绩不佳的部门员工“你们也要加油。如果业绩提升，就一定也给你们发奖金、加工资\"，但现实是残酷的，有时候业缠往往难以尽如人意。如果努力奋斗了一两年却依然碰壁，一

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