股权激励和股权支付(股权激励会稀释股权吗)

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本文节选自《股权激励和股权支付》

情等。4.尊重需求尊重需求是人类渴望能够被自己、他人及社会认可，获得某种认同感的需求。这里的认同感来源于2个层面:一是自己对自己的尊重，也就是自尊;二是他人和社会对自己的尊重。人们渴望通过行为获得来自这2个层面的尊重。5.自我实现需求自我实现需求是人类最高层次的需求，是人类通过自身努力和付出，能够实现自己的理想，完成自己的目标，达成自己能力范围内的事情，以得到满足感的需求。或者简单地说，是人们都希望通过努力，不断发掘自己的潜能，成为自己想成为的人。需求层次理论能帮助人们认清因为成长背景不同、生存环境不同、所处时间阶段不同，所拥有的各种各样不同层次的需求。有时要激发人们的行为，就需要考虑到人们的不同需求，针对人们独特的需求来满足人们的需要，这样激励效率更高。但需求层次理论也有一定的局限性。例如人们的需求有时是复杂多样的，并不一定低级需求没有得到满足时，就没有高级需求，需求层次之间也不一定有那么明确的界限，有些需求是融合在一起的。1.2.2;闺理论激励保健理论也被称为双因素激励理论，最

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早由美国心理学家弗雷德里克:赫茨伯格〈FredrickHerzberg)于1959年提出。激励保健理论的核心含义是组织为员工提供的各种回报不都具有激励性，而是分为2种:一种不具有激励性，被称作保健因素;，另一种具有激励性，被称作激励因素。保健因素指的是当这些因素没有得到满足时，人们会感到不满意;31当这些因素得到满足后，人们的不满意感虽然消失，但并没有达到满意。保健因素通癌包括薪酬福利、工作环境、组织内部关系等。激励因素指当这些因素没有得到满足时，人们不会满意，但也不会完全不满意，只是还没有达到满意的程度。但当这些因素得到满足时，人们就会满意。这个理论说明，能有效激励到人的，往往是激励因素。激励因素通常包括职业发展、学习机会、成就感、满足感、掌控感、团队氛围等。一般来说，保健因素提供的通常是人们对劳动相关外部条件的要求。激励因素满足的通常是人们对劳动相关内在感受的要求。保健因素古由外癌内的刺激，激励因素则是由内而外的激励。激励保健理论对组织探索如何有效激发人的行为提供了宝贵的参考。

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这个理论告诉我们，一味增加工资并不是有效的激励手段，员工不会因为薪酬或福利持续增长而感党被激励。想要有效激励员工，提高员工的工作热情，组织必须给予能够激发员工积极性的激励因素。激励因素和保健因素之间的关系也不是一成不变的，二者之间可以相互转化。例如员工的奖金，如果和员工的绩效表现挂钩，就可以变成激励因素，如果不挂钩，就是保健因素。有的公司把福利分成2部分，一部分是国家法律规定的福利，如社保、公积金等。另一部分是公司为员工提供的弹性福利，如补充医疗、免县购房贷款等。国家法律规定的福利每个员工都享有，这属于保健因素。而公司提供的弹性福利，必须是员工绩效达到一定标准，且一年内无违规违纪行为的员工才可以享受，这就属于激励因素。关于激励保健理论，也有一些不同的声音。例如有人指出，当人们受到激励而感到满意时，工作效率并不一定会因此而提高，当人们没有得到激励因素，没有感到满意时，工作效率也不一定会降低。尽管如此，激励保健理论还是能够为组织探索如何有效激励员工而制定管理政策提供宝贵的参考。32

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